eLearning für 360° Feedbackgeber
Im vergangenen Semester durfte ich als „Auftraggeber“ eines Studentenprojektes an der HMKW (Köln, Fachbereich Medien- und Wirtschaftspsychologie) die Entwicklung eines eLearnings (cbt, computer based training) begleiten.
Die Ergebnisse liegen nun vor und wurden am vergangenen Wochenende im Rahmen einer Semesterpräsentation interessierten Besuchern der Hochschule vorgestellt. Einige Einblicke gibt auch dieser Artikel, denn ein derartiges Training als begleitende Maßnahme vor der Durchführung eines 360° Feedbacks ist ausgesprochen sinnvoll und liegt meines Wissens bislang in der Form nicht vor.
Warum ein eLearning für 360°-Teilnehmer?
Wer Führungskräften ein 360°-Feedback angedeihen lässt, verfolgt in den meisten Fällen ein Personalentwicklungsziel. Die teilnehmenden Feedbackempfänger sollen sich ihrer „Blinden Flecken“ bewusst werden, indem sie die Art, wie sie sich selber sehen mit der Wahrnehmung durch andere abgleichen. Im positiven Fall erhalten die Führungskräfte auf diesem Wege einige Hinweise, die für sie interessant sind und sie motivieren, ihr zukünftiges Verhalten zu verändern.
Eine wesentliche Voraussetzung dafür, dass der 360°-Prozess seine Wirksamkeit entfaltet, ist ein ehrliches und relevantes Feedback durch die Feedbackgeber. Dies sind i.d.R. Mitarbeiter und Vorgesetzte. Oft werden auch Kollegen einbezogen. In selteneren Fällen werden Kunden (intern und/oder extern) befragt. Allerdings kann nicht unbedingt davon ausgegangen werden, dass diese Feedbackgebergruppen ihr Bestmögliches geben, um ein hilfreiches Feedback zu formulieren, denn jede beteiligte Person hat eigene Interessen und wägt für sich in der Regel ab, ob ein ehrliches Feedback eher einen Vorteil verspricht, oder sogar ein Risiko für negative Konsequenzen bietet. Aus diesen Überlegungen heraus werden 360° Feedbacks meist so durchgeführt, dass die Feedbackgeber anonym bleiben.
Ziele eines eLearnings für 360°-Feedbackgeber
Allerdings ist trotz der anonymen Rahmenbedingungen aus den oben genannten Gründen der Nutzen eines 360° Feedbacks nicht in jedem Fall optimal. Die Bewertungen sind häufig sehr milde und in vielen Fällen sind offene Kommentare der Feedbackgeber eher selten und nicht sonderlich hilfreich.
Vor diesem Hintergrund habe ich für die Konzeption des eLearnings den Studierenden folgende Ziele vorgegeben:
1. Die Varianz der Skalennutzung vergrößern und zu realistischeren Bewertungen beitragen.
2. Die Motivation der Feedbackgeber positiv beeinflussen, indem der persönliche Nutzen des 360° Feedbacks herausgearbeitet wird.
3. Trainieren, ein kurzes und knappes, schriftliches Feedback zu formulieren, dass dem Feedbackempfänger nutzt und eine Verhaltensänderung wahrscheinlich macht.
Das eLearning sollte speziell für Mitarbeiter entwickelt werden, deren Abhängigkeit von der Reaktion des Vorgesetzten meist besonders stark ist. Das Modul sollte dabei ca. 30 Minuten Zeit in Anspruch nehmen und neben der Vermittlung von Lerninhalten unbedingt auch „Selbsterfahrungsaspekte“ sowie eine Lernkontrolle beinhalten.
Wie gebe ich meinem Chef ein Feedback?
Diese Frage sollte für alle Trainingsteilnehmer nach Durchführung des eLearnings klar beantwortet werden können. Im Folgenden zeige ich ein paar Screenshots der Learning-Nuggets, die von den vier Teilgruppen des Praxisseminars mit der Software Storyline von Articulate erstellt wurden.
Fazit
Das Konzept der Studierenden bildet in der jetzigen Form eine gute Basis für eine unternehmensspezifische Entwicklung eines computerbasierten Trainings als Vorbereitung auf ein 360° Feedback. An dieser Stelle möchte ich den Kursteilnehmern für ihr Engagement und die Tollen Ergebnisse danken. Interessierte Unternehmen dürfen sich gerne an mich wenden. Wesentlich für einen erfolgreichen Einsatz wird auch die Anpassung der Inhalte an die Rahmenbedingungen im Unternehmen sein. Besonders freuen würde mich natürlich eine Studie zur Akzeptanz und zum Nachweis der Wirksamkeit des Trainings. Vielleicht finden sich Interessenten, eine Bachelor-/Masterarbeit zu schreiben?
Foto im Header: David Wall
