Da in vielen Organisationen aktuell diskutiert wird, ob bzw. in welchem Ausmaß Homeoffice bzw. Zusammenarbeit auf Distanz über Videokonferenzsysteme zum neuen Normal werden soll wollen wir heute auf einen druckfrisch in Nature erschienenen Beitrag von Melanie S. Brucks und Jonathan Levav (2022) hinweisen. Die beiden Autoren kommen nämlich zu der Schlussfolgerung, dass virtuelle Kommunikation kreative Ideenfindung hemmt.
Gallup untersucht seit vielen Jahren Commitment und Engagement in amerikanischen Unternehmen. Die im Folgenden dargestellte Grafik beruht auf einer Zufallsstichprobe von 15.001 Voll- und Teilzeitbeschäftigten in den USA, die im Februar 2022 befragt wurden.
Item: Mein Unternehmen kümmert sich um mein allgemeines Wohlbefinden
Wir sehen sehr schön, wie die „starke Zustimmung“ zur Aussage, dass das eigene Unternehmen sich um das eigene Wohlbefinden kümmere, während der Covid19-Pandemie sehr deutlich angestiegen ist. Aktuell, im Februar 2022, scheint jedoch wieder das Niveau von vor der Krise erreicht zu sein.
Laut dieser Studie glauben Jungs im Alter von 15 Jahren mehr an ihr Talent als Mädchen. Die beiden Autoren Clotilde Napp und Thomas Breda kommen zum Fazit, dass es Geschlechterstereotypen gibt, die Männer als brillanter oder von Natur aus talentierte darstellen als Frauen. 47 Prozent der Jungen und 61 Prozent der Mädchen stimmten folgender Aussage zu: „Wenn ich versage, habe ich Angst, dass ich vielleicht nicht genug Talent habe.“
Die Autoren um Aguinis erläutern in einem 2012 in Business Horizons erschienen Artikel, warum ein stärkenbasierter Ansatz für Leistungsfeedback dem schwächenorientierten Ansatz nach ihrer Einschätzung überlegen ist, und geben neun forschungsbasierte Empfehlungen, wie ein effektives Leistungsfeedback mit Hilfe einer stärkenbasierten Methode durchgeführt werden kann.
Lesen Sie im Folgenden, die Zusammenfassung dieses Fachbeitrags.
Die Persönlichkeit gilt seit langem als ein wichtiger Faktor, wenn es darum geht vorherzusagen, wie Menschen auf ein Feedback reagieren werden. Doch die bisherigen empirischen Ergebnisse sind uneinheitlich. Eine neue Untersuchung befasst sich daher mit diesem wichtigen Thema, denn es wäre sicher hilfreich, wenn Feedback sowie dessen Vermittlung besser auf die Bedürfnisse unterschiedlicher Persönlichkeiten abgestimmt werden werden könnte.
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Engagierte Angestellte gibt es nicht allein für ein faires Gehalt. Die Rahmenbedingungen müssen bekanntlich ebenfalls passen. Eine weitgehend unbestrittene Zutat hochmotivierter Mitarbeit ist das Erkennen von Sinn im eigenen Handeln. Es geht also darum, dass Menschen ihre Arbeit als bedeutsam erleben – als Beitrag zu einem größeren Ganzen. Als etwas, auf das man stolz sein kann. Zumindest sollte die eigene Arbeit nicht als nutzlos oder belanglos wahrgenommen werden – soviel ist mal sicher. Wenn wir doch nur wüssten, wie wir die Voraussetzungen dafür schaffen könnten! Wissen wir nicht? Doch: Dr. Evgenia I. Lysova vom Amsterdam Business Research Institute und ihre Kolleg:innen haben den Stand der Forschung in einem lesenswerten Beitrag „Fostering meaningful work in organizations“ (kostenfreier Download) zusammengefasst, der 2019 im Journal of Vocational Behavior erschienen ist.
Das kompetenzbasierte Interview mit Bewerberinnen und Bewerbern ist wohl in jedem Einstellungsverfahren gesetzt. Aus diagnostischer Sicht spricht vieles für ein strukturiertes Vorgehen auf Basis eines Interviewleitfadens. Allerdings gibt es auch neuere Erkenntnisse, dass der Grad an Struktur des Einstellungsinterviews nicht so sehr mit dessen Qualität zusammenhängt, wie wir Experten für Eignungsdiagnostik lange Zeit angenommen haben.
Und wieder müssen wir vielleicht vermeintlich feststehende Tatsachen in Frage stellen. Frühere Untersuchungen hatten ergeben, dass das erlebte Wohlbefinden/Zufriedenheit/Glück oberhalb eines Einkommens von ca. 75.000 $ pro Jahr nicht weiter ansteigt. Geld macht nicht glücklich war die prägnante Botschaft. Immer wieder stößt man auf Aussagen in dieser oder ähnlicher Form.
Die Methode „360° Feedback“ ist eine sehr wirkungsvolle Intervention – das werden wir nicht müde zu betonen. Die wohl häufigsten Profiteure sind Führungskräfte in Unternehmen. Doch es ändert sich vieles. Zunehmend wird ein 360° Feedback (Multi Source Feedback) auch für andere Zielgruppen eingesetzt:
Da stellt sich folgelogisch die Frage, warum nicht auch in Schulen / Universitäten etc. das 360° Feedback im Sinne einer systematischen Personalentwicklung eingesetzt wird.
In Abgrenzung zu klassischen Mitarbeiterbefragungen im jährlichen oder auch zwei-jährlichen Rhythmus, kommen immer mal wieder Befragungsmethoden hoch, die hochfrequenter eingesetzt werden. Was auf den ersten Blick wie eine gute Idee klingt, ist auf den zweiten Blick oft mit diversen Problemen behaftet, denn Mitarbeiter sind auch schnell genervt (Stichwort: „Befragungsmüdigkeit“) von zu häufigen Umfragen und haben zudem nicht ständig eine neue/geänderte Meinung. Lieber wäre ihnen wahrscheinlich, das Unternehmen würde einmal gut zuhören und dann konsequent an der Verbesserung der Gesamtsituation arbeiten.
Judith Quast hat ganz aktuell (Juli 2021) im Rahmen ihrer Bachelorarbeit an der Hochschule Fresenius (Köln) Ansätze zur Verbesserung der Akzeptanz und des Nutzens hochfrequenter Mitarbeiterbefragungen („Ongoing Feedback„, „Pulse-Surveys“) versucht zu identifizieren.
In der aktuellen Ausgabe der Zeitschrift „Wirtschaftspsychologie“ finden wir den interessanten Beitrag von M. Bleiker, A. Wallemann & P. Müller (2021) mit dem Titel „Verstehen, was Teams erfolgreich und zufrieden macht. Entwicklung und Validierung eines Modells zur erfolgreichen Zusammenarbeit in Teams in dynamischen Umwelten“ Die drei Autoren haben im Rahmen einer Befragung insgesamt zwölf relevante Faktoren identifiziert:
Für die Personaldiagnostik (Assessment Center, Einstellungsinterviews) ist es von höchster Relevanz, die geeigneten Bewerber zu finden und Fehlbesetzungen tunlichst zu vermeiden. Der Profi weiß, auf was in Bewerbungssituationen zu achten ist, aber längst nicht jeder ist ein guter Diagnostiker. In seinem aktuellsten Youtube-Video (veröffentlicht am 7.4.2021) fasst Prof. Dr. Kanning die aktuelle Forschungslage zusammen.
Inspiriert durch den aktuellen NDR-Podcast Coronavirus-Update (Folge 82, ab Minute 28: Argumente der Wissenschaftsleugnung) geht es heute bei uns im Blog um Methoden der Desinformation. Prof. Dr. Christian Drosten nutzt die (mediale) Kommunikation rund um die Corona-Krise um die als PLURV-Methoden bekannt gewordenen Mechanismen der Desinformation exemplarisch zu erklären. Nachzulesen ist das Skript der Podcast-Folge hier. Nun lassen sich die besprochenen Prinzipien auch auf andere kontroverse Debatten anwenden – selbstverständlich auch im beruflichen Kontext. Für uns Anlass genug, diesem Thema einen eigenen Beitrag zu widmen, auf dass uns allen Manipulationsstrategien schnelle auffallen und wir darauf nicht hereinfallen.
Recht aktuell erschien im Januar 2021 ein Review der bisherigen Literatur zum Thema 360° Feedback (aka Multi-Source-Feedback, MSF) im SN Social Sciences des Springer Verlages. Die Autoren rund um N. Ashworth zeigen sich überrascht, ob der nicht immer positiven Effekte, die sie selbst bei der Durchführung der Methode erlebt haben. Ihre eigenen Erfahrungen mit der Anwendung von MSF bei Ärzten seien „recht gemischt, wobei einige Ärzte die Erkenntnisse annahmen und Verbesserungen erzielten und andere das komplette Gegenteil“. Die Autoren nahmen sich daraufhin vor, die vorhandene Literatur zu MSF zu sichten, um zu versuchen, Schlüsselaspekte erfolgreicher MSF-Projekte zu identifizieren. Die Ergebnisse seien überraschend gewesen (so die Autoren), da wichtige Annahmen über die Validität und Zuverlässigkeit von MSF nicht durchgängig in den ihnen bekannten MSF-Prozessen in Kliniken erfüllt wurden, wichtige Erkenntnisse aus früheren Forschungen nicht auf heutige Programme übertragen wurden und – was vielleicht am bedenklichsten sei – es an Beweisen dafür mangelte, dass MSF zu bedeutsamen und nachhaltigen Verhaltensänderungen führt. Aus diesen Ergebnissen werden einige Schlüsselbereiche abgeleitet, in denen MSF-Programme aus Sicht der Autoren verbessert werden können.
Das Institut für Konfliktforschung und präventive Beratung an der Rheinischen Fachhochschule Köln (Dr. Bettina Janssen, Professor Remo Laschet und Prof. Volker von Courbière) hat eine laufende Befragung von Führungskräften zu „Konflikten während der Corona-Krise“ mit einem dritten Messzeitpunkt fortgesetzt. Das im Dezember 2020 erhobene Stimmungsbild lässt auf zunehmende Konflikte und sinkende Solidarität untereinander schließen. Manchem fällt die Decke zu Hause auf den Kopf. Die Vereinzelung sei groß, Frust und Ärger beeinträchtigen die Konzentration und Motivation zunehmend. Befragt wurden 1021 Führungskräfte.
Schon letzten Monat kam der Herausgeberband „Digitalisierung der Management-Diagnostik: Aktuelle Instrumente, Trends, Herausforderungen“ von und mit Prof. Dr. Klaus Stulle in die Bücherregale. Auch wir sind mit einem Kapitel (Feedback-Trends in Organisationen: 360°, Ongoing, Instant, Always-On und Kudo) vertreten und freuen uns über das gelungene Gesamtwerk. Schweiß und Tränen waren es wert… 🙂 Toller Job auch von allen Mitautoren. Klare Kaufempfehlung!
Eine lesenswerte Rezension von Thomas Webers findet sich auf mwonline.
Corona hat definitiv unsere Arbeitswelten neu geordnet. Viele Menschen arbeiten vermehrt im „Homeoffice“. Regeln zum Schutz vor dem Virus belasten mit Sicherheit viele Menschen und auch die psychologischen Effekte auf das Gemüt dürfen wir auf keinen Fall banalisieren. Damit ist Corona (natürlich) auch eine Herausforderung für alle Führungskräfte.
Für uns ein Anlass die Daten aus einigen 360 Grad Feedback-Projekten zu analysieren. Mangels Zeit und Muße seien an dieser Stelle nur die ganz zentralen Erkenntnisse dargestellt. Sie machen aus unserer Sicht sehr deutlich, warum Personal- und Führungskräfteentwicklung gerade in der Krise von großer Bedeutung sind.
Letzte Woche wurde eine ganz aktuelle Metaanalyse zur Wirksamkeit von Feedback zur Arbeitsleistung im organisationalen Kontext publiziert. Wir sind der Meinung, dabei handelt es sich um eine wichtige Veröffentlichung, weswegen wir sie heute in unserem Blog kurz vorstellen und die wichtigsten Ergebnisse aus diesem Paper zusammenfassen. Die Autoren Sleiman, Sigurjonsdottir, Elnes, Gage und Gravina (2020) haben insgesamt 71 Einzelstudien aus dem Zeitraum 1998 bis 2018 zusammengetragen und die tatsächlichen quantitativen Effekte von Performance-Feedback meta-analytisch auf dieser Basis geschätzt. Sie aktualisieren damit die bisherigen großen Reviews von Balcazar et al. (1985) and Alvero et al. (2001). Ihr Fazit lautet: Die Ergebnisse der Meta-Analyse zeigten, dass Feedback eine wirksame Intervention ist, die durchweg große und sehr große Effektgrößen erzeugt. Einige Feedback-Charakteristika erzeugten größere und stabilere Effekte.
Einen sehr spannender Forschungsansatz auf Basis von digitalen Kommunikationsdaten wie E-Mail-Metadaten (z.B. Zeitstempel und Kopfzeilen) sowie traditionelleren Datenquellen wie Stellenbezeichnungen, Bürostandorten und Umfragen zur Mitarbeiterzufriedenheit verfolgen Duncan Watts und seine Kollegen Jake Hofman, Christian Perez, Justin Rao, Amit Sharma und Hanna Wallach. Unter dem Titel „The Organizational Spectroscope“ nutzen die Autoren eine Vielzahl von Daten aus diversen Quellen (E-Mail-Aktivität, Organigramm und Daten aus einer Mitarbeiterbefragung), die ihnen von US-Mitarbeitern der Firma Microsoft vorliegen.
In Rahmen ihrer Bachelorarbeit hat Christin Weck einen Fragebogen für die Messung agiler Verhaltensweisen in Unternehmen entwickelt. Sie berichtet auf Basis eine recht kleinen Stichprobe (N=45) die Ergebnisse ihrer Itemanalyse und schlägt Optimierungen für eine Überarbeitung des Fragebogens vor.
Die Arbeit trägt den Titel „Agile Transformation einer Organisation – Entwicklung eines Fragebogens zur Statusdiagnostik“ und soll es Unternehmen ermöglichen, den Fortschritt auf dem Weg vom traditionell hierarchischen Unternehmen zum agilen Unternehmen zu messen. Der Fragebogen ermöglicht den Vergleich zu anderen Unternehmen, die nach und nach zur Vergleichsgruppe hinzukommen sowie die Beobachtung der Veränderung einer Organisation(seinheit) im Zeitverlauf. Betreut wurde die Arbeit von Stephan Holtmeier, der zugleich auch langfristiger Ansprechpartner für Interessenten im Rahmen der weiteren Entwicklung/Anwendung des Instruments ist.
CREWS & CAPTAINS – HR Tools für 360° Feedback und Mitarbeiterbefragungen
