Welche Rolle spielt die Führung bei der Veränderung der Organisationskultur?

In ganz aktuellen Beitrag von Jerab und Mabrouk (2023) befassen sich die beiden Autoren mit der Frage, wie Führung den Kulturwandel in Organisationen möglichst positiv beeinflussen kann. Im Artikel werden unter anderem auch Skalen für das Messen von Kulturveränderung und relevantem Führungsverhalten dargestellt. Im Ergebnis kommen Jerab und Mabrouk auf Basis einer Literatursichtung von zehn relevanten Veröffentlichungen aus den Jahren 2022 und 2023 zu den folgenden Möglichkeiten, wie die Führung eine Veränderung der Organisationskultur bewirken kann: Continue reading →

Oh ha, schlechte Stimmung in deutschen Unternehmen!

EY befragt seit Jahren alle zwei Jahre repräsentativ Arbeitnehmer:innen aus Deutschland. Wohl noch nie war die Arbeitszufriedenheit so schlecht wie heute im Jahr 2023. Hier ein paar Auszüge aus der Studie. Continue reading →

Leading by example

Mit gutem Beispiel voranzugehen ist ein Führungsstil, bei dem Sie das Verhalten vorleben, das Sie von Ihren Teammitgliedern sehen möchten. Wenn Sie mit gutem Beispiel vorangehen, drängen Sie Ihre Teammitglieder nicht nur zu Spitzenleistungen, sondern Sie zeigen diese Spitzenleistungen aktiv.

Dieses Video, das auf dem Sasquatch Music Festival 2009 gedreht wurde, wird oft in Unternehmen, in Kursen zur Teamarbeit usw. gezeigt. Es zeigt einen interessanten Aspekt der Psychologie: die Rolle der Führung durch ein (wenn auch seltsames) Beispiel.

Konformität und Gruppendruck

Heute erinnern wir an den US-amerikanischen Psychologen Solomon Asch. Er führte zwischen 1951 und 1956 eine Reihe von Experimenten durch, um den Einfluss der Mehrheitsmeinung in Gruppen zu untersuchen. Das Studiendesign ist einfach. Den Versuchspersonen wurde eine Linie gezeigt, drei weitere standen zur Auswahl. Die Aufgabe bestand darin, sich für die Linie zu entscheiden, die gleich lang war wie die zuerst gezeigte. Keine schwierige Aufgabe. Allerdings befanden sich die Versuchspersonen in einem Raum mit anderen Personen – alles Komplizen des Versuchsleiters -, die die gleiche Aufgabe hatten. Diese Komplizen wählten systematisch nicht die „richtige“ (gleich lange) Linie. Asch konnte damals zeigen, dass sich die Versuchspersonen von der Mehrheitsmeinung der Gruppe leiten ließen und dem Gruppendruck nachgaben. Damals wie heute ein beeindruckendes sozialpsychologisches Experiment.

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Wirkt Coaching?

Spoiler: Ja.

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Fliegen Überflieger im Dunkeln? – Wer am stärksten beim 360° Feedback profitiert

In einer ganz aktuellen Studie haben sich Southerland und Kollegen (2023) genauer angeschaut, wie hilfreich die im Rahmen von 360° Feedbacks (Multi Source/Rater Feedbacks) abgegebenen Freitextkommentare für die Feedbackempfängerinnen und -empfänger sind. Stellt sich in ihrer Untersuchung raus, dass Personen, die als besonders effektiv eingestuft wurden, mit größerer Wahrscheinlichkeit weniger hilfreiches Feedback erhalten als jene die weniger positiv bewertet wurden. Dieser Effekt wurde bei den Bewertungen durch Vorgesetzte, Kollegen und direkte Mitarbeiter festgestellt. Continue reading →

Bill Gates über die Bedeutung von Feedback (für Lehrer*innen)

Bill Gates weiss um die Bedeutung von Feedback. Wenig Feedback = wenig Verbesserung. Auch wenn das TED-Video schon neun Jahre alt ist, und Bill Gates nicht über das deutsche Bildungssystem spricht, dürfte die beschriebene Ausgangssituation auch hierzulande noch treffend beschrieben sein. In der Presse lesen wir regelmäßig vom Lehrermangel in Deutschland. Es finden sich offensichtlich nicht genügend Interessenten für den Job. Es fehle an Wertschätzung etc. Das Problem ist sicher komplex und nicht (schon gar nicht von uns) leicht zu lösen. Die Rolle von Feedback für persönliches Wachstum, Arbeitszufriedenheit und -motivation wollen wir dennoch als Debattenbeitrag einmal explizit hervorheben.

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Umfrage: Wie geht dein Unternehmen mit dem Thema Offboarding von Mitarbeiter:innen um?

Unsere geschätzte Kollegin Corinna Spaeth hat sich einem neuen Projekt verschrieben und widmet sich derzeit dem Thema Offboarding. Zunächst möchte sie im Rahmen einer kurzen Umfrage eine Bestandsaufnahme in deutschen Unternehmen machen. Dringend gesucht sind engagierte Freiwillige für die Beantwortung von 14 Fragen; maximal fünf Minuten Bearbeitungsdauer. Also, bitte besucht den folgenden Link und teilt ihn in euren Netzwerken:

>>> Offboarding-Befragung <<< Continue reading →

2022er Update zur Validität eignungsdiagnostischer Instrumente

Das Thema berufliche Eignungsdiagnostik begleitet uns schon seit fast 30 Jahren. Wir unterstützen unsere Kunden mit professionell geführten Interviews, mit geeigneten psychodiagnostischen Testverfahren, sowie auch mit Elementen der Verhaltensbeobachtung im Rahmen von (Einzel-) Assessment Centern. Leitend für die Auswahl und Zusammenstellung der diagnostischen Elemente ist für uns immer der aktuelle Stand der wissenschaftlichen Evidenz.

Lange Zeit war es die Meta-Analyse von Schmidt und Hunter aus dem Jahr 1998, die hier wichtige Erkenntnisse zusammenfasste. In 2016 gab es dann auf einem Publikationsserver ein Update der 1998er Metaanalyse vom ursprünglichen Autor, Frank L. Schmidt, der leider im Jahr 2021 verstarb. Das Pre-Print-Paper wurde zwischenzeitlich zurückgezogen und ist unseres Wissens online nicht mehr verfügbar. Über die wichtigsten damals publizierten Ergebnisse berichteten wir jedoch ebenfalls in diesem Blog, so dass zumindest dieser Stand hier eingesehen werden kann.

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Videokonferenzen hemmen Kreativität

Da in vielen Organisationen aktuell diskutiert wird, ob bzw. in welchem Ausmaß Homeoffice bzw. Zusammenarbeit auf Distanz über Videokonferenzsysteme zum neuen Normal werden soll wollen wir heute auf einen druckfrisch in Nature erschienenen Beitrag von Melanie S. Brucks und Jonathan Levav (2022) hinweisen. Die beiden Autoren kommen nämlich zu der Schlussfolgerung, dass virtuelle Kommunikation kreative Ideenfindung hemmt.

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Mein Unternehmen kümmert sich um mein allgemeines Wohlbefinden…

Gallup untersucht seit vielen Jahren Commitment und Engagement in amerikanischen Unternehmen. Die im Folgenden dargestellte Grafik beruht auf einer Zufallsstichprobe von 15.001 Voll- und Teilzeitbeschäftigten in den USA, die im Februar 2022 befragt wurden.

Item: Mein Unternehmen kümmert sich um mein allgemeines Wohlbefinden

Wir sehen sehr schön, wie die „starke Zustimmung“ zur Aussage, dass das eigene Unternehmen sich um das eigene Wohlbefinden kümmere, während der Covid19-Pandemie sehr deutlich angestiegen ist. Aktuell, im Februar 2022, scheint jedoch wieder das Niveau von vor der Krise erreicht zu sein.

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Aktuelle Studie: Mädchen sind weniger vom eigenen Talent überzeugt, als Jungen

Laut dieser Studie glauben Jungs im Alter von 15 Jahren mehr an ihr Talent als Mädchen. Die beiden Autoren Clotilde Napp und Thomas Breda kommen zum Fazit, dass es Geschlechterstereotypen gibt, die Männer als brillanter oder von Natur aus talentierte darstellen als Frauen. 47 Prozent der Jungen und 61 Prozent der Mädchen stimmten folgender Aussage zu: „Wenn ich versage, habe ich Angst, dass ich vielleicht nicht genug Talent habe.“

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Neun forschungsbasierte Empfehlungen für ein effektives und stärkenbasiertes Leistungsfeedback

Die Autoren um Aguinis erläutern in einem 2012 in Business Horizons erschienen Artikel, warum ein stärkenbasierter Ansatz für Leistungsfeedback dem schwächenorientierten Ansatz nach ihrer Einschätzung überlegen ist, und geben neun forschungsbasierte Empfehlungen, wie ein effektives Leistungsfeedback mit Hilfe einer stärkenbasierten Methode durchgeführt werden kann.

Lesen Sie im Folgenden, die Zusammenfassung dieses Fachbeitrags.

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Feedback: Wer lernt daraus, wer eher nicht? – Die Rolle der Persönlichkeit

Die Persönlichkeit gilt seit langem als ein wichtiger Faktor, wenn es darum geht vorherzusagen, wie Menschen auf ein Feedback reagieren werden. Doch die bisherigen empirischen Ergebnisse sind uneinheitlich. Eine neue Untersuchung befasst sich daher mit diesem wichtigen Thema, denn es wäre sicher hilfreich, wenn Feedback sowie dessen Vermittlung besser auf die Bedürfnisse unterschiedlicher Persönlichkeiten abgestimmt werden werden könnte.
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Sinnerfüllte Arbeit – Erkenntnisse eines Literatur-Reviews

Engagierte Angestellte gibt es nicht allein für ein faires Gehalt. Die Rahmenbedingungen müssen bekanntlich ebenfalls passen. Eine weitgehend unbestrittene Zutat hochmotivierter Mitarbeit ist das Erkennen von Sinn im eigenen Handeln. Es geht also darum, dass Menschen ihre Arbeit als bedeutsam erleben – als Beitrag zu einem größeren Ganzen. Als etwas, auf das man stolz sein kann. Zumindest sollte die eigene Arbeit nicht als nutzlos oder belanglos wahrgenommen werden – soviel ist mal sicher. Wenn wir doch nur wüssten, wie wir die Voraussetzungen dafür schaffen könnten! Wissen wir nicht? Doch: Dr. Evgenia I. Lysova vom Amsterdam Business Research Institute und ihre Kolleg:innen haben den Stand der Forschung in einem lesenswerten Beitrag „Fostering meaningful work in organizations“ (kostenfreier Download) zusammengefasst, der 2019 im Journal of Vocational Behavior erschienen ist.

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Gute verhaltensorientierte Fragen für das nächste Einstellungsinterview

Das kompetenzbasierte Interview mit Bewerberinnen und Bewerbern ist wohl in jedem Einstellungsverfahren gesetzt. Aus diagnostischer Sicht spricht vieles für ein strukturiertes Vorgehen auf Basis eines Interviewleitfadens. Allerdings gibt es auch neuere Erkenntnisse, dass der Grad an Struktur des Einstellungsinterviews nicht so sehr mit dessen Qualität zusammenhängt, wie wir Experten für Eignungsdiagnostik lange Zeit angenommen haben.

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Studie zum Zusammenhang zwischen Einkommen und Glück

Und wieder müssen wir vielleicht vermeintlich feststehende Tatsachen in Frage stellen. Frühere Untersuchungen hatten ergeben, dass das erlebte Wohlbefinden/Zufriedenheit/Glück oberhalb eines Einkommens von ca. 75.000 $ pro Jahr nicht weiter ansteigt. Geld macht nicht glücklich war die prägnante Botschaft. Immer wieder stößt man auf Aussagen in dieser oder ähnlicher Form.

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360° Feedback für Schulen?

Die Methode „360° Feedback“ ist eine sehr wirkungsvolle Intervention – das werden wir nicht müde zu betonen. Die wohl häufigsten Profiteure sind Führungskräfte in Unternehmen. Doch es ändert sich vieles. Zunehmend wird ein 360° Feedback (Multi Source Feedback) auch für andere Zielgruppen eingesetzt:

• Mitarbeitende ohne Führungsaufgaben
• Azubis/Trainees
• Young Professionals
• Ärzte
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Da stellt sich folgelogisch die Frage, warum nicht auch in Schulen / Universitäten etc. das 360° Feedback im Sinne einer systematischen Personalentwicklung eingesetzt wird.

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Ansätze zur Verbesserung von Akzeptanz und Nutzen hochfrequenter Mitarbeiterbefragungen („Ongoing Feedback“, „Pulse-Surveys“) – Eine qualitative Analyse

In Abgrenzung zu klassischen Mitarbeiterbefragungen im jährlichen oder auch zwei-jährlichen Rhythmus, kommen immer mal wieder Befragungsmethoden hoch, die hochfrequenter eingesetzt werden. Was auf den ersten Blick wie eine gute Idee klingt, ist auf den zweiten Blick oft mit diversen Problemen behaftet, denn Mitarbeiter sind auch schnell genervt (Stichwort: „Befragungsmüdigkeit“) von zu häufigen Umfragen und haben zudem nicht ständig eine neue/geänderte Meinung. Lieber wäre ihnen wahrscheinlich, das Unternehmen würde einmal gut zuhören und dann konsequent an der Verbesserung der Gesamtsituation arbeiten.

Judith Quast hat ganz aktuell (Juli 2021) im Rahmen ihrer Bachelorarbeit an der Hochschule Fresenius (Köln) Ansätze zur Verbesserung der Akzeptanz und des Nutzens hochfrequenter Mitarbeiterbefragungen („Ongoing Feedback„, „Pulse-Surveys“) versucht zu identifizieren.

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Erfolgsfaktoren der Teamarbeit – Ein empirisch entwickeltes Modell

In der aktuellen Ausgabe der Zeitschrift „Wirtschaftspsychologie“ finden wir den interessanten Beitrag von M. Bleiker, A. Wallemann & P. Müller (2021) mit dem Titel „Verstehen, was Teams erfolgreich und zufrieden macht. Entwicklung und Validierung eines Modells zur erfolgreichen Zusammenarbeit in Teams in dynamischen Umwelten“ Die drei Autoren haben im Rahmen einer Befragung insgesamt zwölf relevante Faktoren identifiziert:

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