Bill Gates über die Bedeutung von Feedback (für Lehrer*innen)

Bill Gates weiss um die Bedeutung von Feedback. Wenig Feedback = wenig Verbesserung. Auch wenn das TED-Video schon neun Jahre alt ist, und Bill Gates nicht über das deutsche Bildungssystem spricht, dürfte die beschriebene Ausgangssituation auch hierzulande noch treffend beschrieben sein. In der Presse lesen wir regelmäßig vom Lehrermangel in Deutschland. Es finden sich offensichtlich nicht genügend Interessenten für den Job. Es fehle an Wertschätzung etc. Das Problem ist sicher komplex und nicht (schon gar nicht von uns) leicht zu lösen. Die Rolle von Feedback für persönliches Wachstum, Arbeitszufriedenheit und -motivation wollen wir dennoch als Debattenbeitrag einmal explizit hervorheben.

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Offboarding

Umfrage: Wie geht dein Unternehmen mit dem Thema Offboarding von Mitarbeiter:innen um?

Unsere geschätzte Kollegin Corinna Spaeth hat sich einem neuen Projekt verschrieben und widmet sich derzeit dem Thema Offboarding. Zunächst möchte sie im Rahmen einer kurzen Umfrage eine Bestandsaufnahme in deutschen Unternehmen machen. Dringend gesucht sind engagierte Freiwillige für die Beantwortung von 14 Fragen; maximal fünf Minuten Bearbeitungsdauer. Also, bitte besucht den folgenden Link und teilt ihn in euren Netzwerken:

>>> Offboarding-Befragung <<<

Hintergrund: Offboarding ist der Prozess, der beim Verlassen eines Unternehmens von einem Mitarbeiter durchgeführt wird. Dabei werden alle erforderlichen Schritte unternommen, um den Mitarbeiter aus dem Unternehmen auszuschließen und seine Zugriffe auf Unternehmensressourcen zu sperren. Dazu gehört beispielsweise die Rückgabe von Unternehmensausrüstung und Zugangsberechtigungen, die Übertragung von Aufgaben an andere Mitarbeiter und die Erstellung von Abschlussdokumenten. Offboarding ist ein wichtiger Bestandteil des Personalmanagements, da es dazu beiträgt, das Risiko für das Unternehmen zu minimieren und den reibungslosen Übergang des Mitarbeiters zu seinem neuen Arbeitsplatz zu erleichtern.

Ein sehr professionell durchgeführter Offboarding-Prozess bietet eine Vielzahl von Chancen für das Unternehmen. Eine wichtige Chance besteht darin, dass das Risiko für das Unternehmen minimiert wird, da sichergestellt wird, dass der Mitarbeiter ordnungsgemäß aus dem Unternehmen ausgeschlossen wird und kein Zugriff mehr auf wichtige Unternehmensdaten oder -systeme hat.

Eine weitere Chance besteht darin, dass der Betrieb des Unternehmens nicht beeinträchtigt wird, da der Mitarbeiter rechtzeitig ersetzt wird und seine Aufgaben und Verantwortlichkeiten ordnungsgemäß an andere Mitarbeiter übertragen werden. Dies trägt dazu bei, dass Projekte und andere wichtige Aufgaben des Unternehmens reibungslos verlaufen und somit zum geschäftlichen Erfolg beitragen.

Schließlich bietet ein professioneller Offboarding-Prozess auch die Chance, das Unternehmensimage zu stärken, indem sichergestellt wird, dass der Mitarbeiter zufrieden ist und sich positiv über das Unternehmen äußert. Dies kann dazu beitragen, dass das Unternehmen in der Öffentlichkeit positiv wahrgenommen wird und somit potenzielle Mitarbeiter und Kunden anzieht.

Um diese Chancen zu nutzen, ist es wichtig, dass der Offboarding-Prozess im Unternehmen sorgfältig geplant und durchgeführt wird. Dazu gehört, dass alle erforderlichen Schritte im Vorfeld festgelegt werden und dass eine verantwortliche Person für die Durchführung des Prozesses zuständig ist. Auf diese Weise kann sichergestellt werden, dass der Mitarbeiter ordnungsgemäß aus dem Unternehmen ausgeschlossen wird und dass das Unternehmen von den zahlreichen Vorteilen eines professionellen Offboarding-Prozesses profitiert.

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Bild: Unsplash https://unsplash.com/photos/eEqbvQJ0_Sg

Personalauswahl 2022 Sackett

2022er Update zur Validität eignungsdiagnostischer Instrumente

Das Thema berufliche Eignungsdiagnostik begleitet uns schon seit fast 30 Jahren. Wir unterstützen unsere Kunden mit professionell geführten Interviews, mit geeigneten psychodiagnostischen Testverfahren, sowie auch mit Elementen der Verhaltensbeobachtung im Rahmen von (Einzel-) Assessment Centern. Leitend für die Auswahl und Zusammenstellung der diagnostischen Elemente ist für uns immer der aktuelle Stand der wissenschaftlichen Evidenz.

Lange Zeit war es die Meta-Analyse von Schmidt und Hunter aus dem Jahr 1998, die hier wichtige Erkenntnisse zusammenfasste. In 2016 gab es dann auf einem Publikationsserver ein Update der 1998er Metaanalyse vom ursprünglichen Autor, Frank L. Schmidt, der leider im Jahr 2021 verstarb. Das Pre-Print-Paper wurde zwischenzeitlich zurückgezogen und ist unseres Wissens online nicht mehr verfügbar. Über die wichtigsten damals publizierten Ergebnisse berichteten wir jedoch ebenfalls in diesem Blog, so dass zumindest dieser Stand hier eingesehen werden kann.

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Videokonferenz hemmt Kreativität

Videokonferenzen hemmen Kreativität

Da in vielen Organisationen aktuell diskutiert wird, ob bzw. in welchem Ausmaß Homeoffice bzw. Zusammenarbeit auf Distanz über Videokonferenzsysteme zum neuen Normal werden soll wollen wir heute auf einen druckfrisch in Nature erschienenen Beitrag von Melanie S. Brucks und Jonathan Levav (2022) hinweisen. Die beiden Autoren kommen nämlich zu der Schlussfolgerung, dass virtuelle Kommunikation kreative Ideenfindung hemmt.

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Wohlbefinden

Mein Unternehmen kümmert sich um mein allgemeines Wohlbefinden…

Gallup untersucht seit vielen Jahren Commitment und Engagement in amerikanischen Unternehmen. Die im Folgenden dargestellte Grafik beruht auf einer Zufallsstichprobe von 15.001 Voll- und Teilzeitbeschäftigten in den USA, die im Februar 2022 befragt wurden.

Item: Mein Unternehmen kümmert sich um mein allgemeines Wohlbefinden

Item: Mein Unternehmen kümmert sich um mein allgemeines Wohlbefinden

Wir sehen sehr schön, wie die „starke Zustimmung“ zur Aussage, dass das eigene Unternehmen sich um das eigene Wohlbefinden kümmere, während der Covid19-Pandemie sehr deutlich angestiegen ist. Aktuell, im Februar 2022, scheint jedoch wieder das Niveau von vor der Krise erreicht zu sein.

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Teenager Talent

Aktuelle Studie: Mädchen sind weniger vom eigenen Talent überzeugt, als Jungen

Laut dieser Studie glauben Jungs im Alter von 15 Jahren mehr an ihr Talent als Mädchen. Die beiden Autoren Clotilde Napp und Thomas Breda kommen zum Fazit, dass es Geschlechterstereotypen gibt, die Männer als brillanter oder von Natur aus talentierte darstellen als Frauen. 47 Prozent der Jungen und 61 Prozent der Mädchen stimmten folgender Aussage zu: „Wenn ich versage, habe ich Angst, dass ich vielleicht nicht genug Talent habe.“

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Stärkenorientiertes Feedback

Neun forschungsbasierte Empfehlungen für ein effektives und stärkenbasiertes Leistungsfeedback

Die Autoren um Aguinis erläutern in einem 2012 in Business Horizons erschienen Artikel, warum ein stärkenbasierter Ansatz für Leistungsfeedback dem schwächenorientierten Ansatz nach ihrer Einschätzung überlegen ist, und geben neun forschungsbasierte Empfehlungen, wie ein effektives Leistungsfeedback mit Hilfe einer stärkenbasierten Methode durchgeführt werden kann.

Lesen Sie im Folgenden, die Zusammenfassung dieses Fachbeitrags.

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Masterarbeit Feedback und Reaktionen auf Feedback

Feedback: Wer lernt daraus, wer eher nicht? – Die Rolle der Persönlichkeit

Die Persönlichkeit gilt seit langem als ein wichtiger Faktor, wenn es darum geht vorherzusagen, wie Menschen auf ein Feedback reagieren werden. Doch die bisherigen empirischen Ergebnisse sind uneinheitlich. Eine neue Untersuchung befasst sich daher mit diesem wichtigen Thema, denn es wäre sicher hilfreich, wenn Feedback sowie dessen Vermittlung besser auf die Bedürfnisse unterschiedlicher Persönlichkeiten abgestimmt werden werden könnte.
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Sinnerfüllte Arbeit – Erkenntnisse eines Literatur-Reviews

Engagierte Angestellte gibt es nicht allein für ein faires Gehalt. Die Rahmenbedingungen müssen bekanntlich ebenfalls passen. Eine weitgehend unbestrittene Zutat hochmotivierter Mitarbeit ist das Erkennen von Sinn im eigenen Handeln. Es geht also darum, dass Menschen ihre Arbeit als bedeutsam erleben – als Beitrag zu einem größeren Ganzen. Als etwas, auf das man stolz sein kann. Zumindest sollte die eigene Arbeit nicht als nutzlos oder belanglos wahrgenommen werden – soviel ist mal sicher. Wenn wir doch nur wüssten, wie wir die Voraussetzungen dafür schaffen könnten! Wissen wir nicht? Doch: Dr. Evgenia I. Lysova vom Amsterdam Business Research Institute und ihre Kolleg:innen haben den Stand der Forschung in einem lesenswerten Beitrag „Fostering meaningful work in organizations“ (kostenfreier Download) zusammengefasst, der 2019 im Journal of Vocational Behavior erschienen ist.

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Einstellungsinterview mit kompetenzbasierten verhaltensorientierten Fragen führen

Gute verhaltensorientierte Fragen für das nächste Einstellungsinterview

Das kompetenzbasierte Interview mit Bewerberinnen und Bewerbern ist wohl in jedem Einstellungsverfahren gesetzt. Aus diagnostischer Sicht spricht vieles für ein strukturiertes Vorgehen auf Basis eines Interviewleitfadens. Allerdings gibt es auch neuere Erkenntnisse, dass der Grad an Struktur des Einstellungsinterviews nicht so sehr mit dessen Qualität zusammenhängt, wie wir Experten für Eignungsdiagnostik lange Zeit angenommen haben.

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Studie zum Zusammenhang zwischen Einkommen und Glück

Und wieder müssen wir vielleicht vermeintlich feststehende Tatsachen in Frage stellen. Frühere Untersuchungen hatten ergeben, dass das erlebte Wohlbefinden/Zufriedenheit/Glück oberhalb eines Einkommens von ca. 75.000 $ pro Jahr nicht weiter ansteigt. Geld macht nicht glücklich war die prägnante Botschaft. Immer wieder stößt man auf Aussagen in dieser oder ähnlicher Form.

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360° Feedback für Schulen?

Die Methode „360° Feedback“ ist eine sehr wirkungsvolle Intervention – das werden wir nicht müde zu betonen. Die wohl häufigsten Profiteure sind Führungskräfte in Unternehmen. Doch es ändert sich vieles. Zunehmend wird ein 360° Feedback (Multi Source Feedback) auch für andere Zielgruppen eingesetzt:

Mitarbeitende ohne Führungsaufgaben
Azubis/Trainees
Young Professionals
Ärzte
…

Da stellt sich folgelogisch die Frage, warum nicht auch in Schulen / Universitäten etc. das 360° Feedback im Sinne einer systematischen Personalentwicklung eingesetzt wird.

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Ansätze zur Verbesserung von Akzeptanz und Nutzen hochfrequenter Mitarbeiterbefragungen („Ongoing Feedback“, „Pulse-Surveys“) – Eine qualitative Analyse

In Abgrenzung zu klassischen Mitarbeiterbefragungen im jährlichen oder auch zwei-jährlichen Rhythmus, kommen immer mal wieder Befragungsmethoden hoch, die hochfrequenter eingesetzt werden. Was auf den ersten Blick wie eine gute Idee klingt, ist auf den zweiten Blick oft mit diversen Problemen behaftet, denn Mitarbeiter sind auch schnell genervt (Stichwort: „Befragungsmüdigkeit“) von zu häufigen Umfragen und haben zudem nicht ständig eine neue/geänderte Meinung. Lieber wäre ihnen wahrscheinlich, das Unternehmen würde einmal gut zuhören und dann konsequent an der Verbesserung der Gesamtsituation arbeiten.

Judith Quast hat ganz aktuell (Juli 2021) im Rahmen ihrer Bachelorarbeit an der Hochschule Fresenius (Köln) Ansätze zur Verbesserung der Akzeptanz und des Nutzens hochfrequenter Mitarbeiterbefragungen („Ongoing Feedback„, „Pulse-Surveys“) versucht zu identifizieren.

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Erfolgsfaktoren der Teamarbeit – Ein empirisch entwickeltes Modell

In der aktuellen Ausgabe der Zeitschrift „Wirtschaftspsychologie“ finden wir den interessanten Beitrag von M. Bleiker, A. Wallemann & P. Müller (2021) mit dem Titel „Verstehen, was Teams erfolgreich und zufrieden macht. Entwicklung und Validierung eines Modells zur erfolgreichen Zusammenarbeit in Teams in dynamischen Umwelten“ Die drei Autoren haben im Rahmen einer Befragung insgesamt zwölf relevante Faktoren identifiziert:

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Kaum Zusammenhang zwischen Körpersprache und Persönlichkeit

Für die Personaldiagnostik (Assessment Center, Einstellungsinterviews) ist es von höchster Relevanz, die geeigneten Bewerber zu finden und Fehlbesetzungen tunlichst zu vermeiden. Der Profi weiß, auf was in Bewerbungssituationen zu achten ist, aber längst nicht jeder ist ein guter Diagnostiker. In seinem aktuellsten Youtube-Video (veröffentlicht am 7.4.2021) fasst Prof. Dr. Kanning die aktuelle Forschungslage zusammen.

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P.L.U.R.V? Methoden der Desinformation

Inspiriert durch den aktuellen NDR-Podcast Coronavirus-Update (Folge 82, ab Minute 28: Argumente der Wissenschaftsleugnung) geht es heute bei uns im Blog um Methoden der Desinformation. Prof. Dr. Christian Drosten nutzt die (mediale) Kommunikation rund um die Corona-Krise um die als PLURV-Methoden bekannt gewordenen Mechanismen der Desinformation exemplarisch zu erklären. Nachzulesen ist das Skript der Podcast-Folge hier. Nun lassen sich die besprochenen Prinzipien auch auf andere kontroverse Debatten anwenden – selbstverständlich auch im beruflichen Kontext. Für uns Anlass genug, diesem Thema einen eigenen Beitrag zu widmen, auf dass uns allen Manipulationsstrategien schnelle auffallen und wir darauf nicht hereinfallen.

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Review zum Thema 360° / MSF – Feedback für Ärzte

Recht aktuell erschien im Januar 2021 ein Review der bisherigen Literatur zum Thema 360° Feedback (aka Multi-Source-Feedback, MSF) im SN Social Sciences des Springer Verlages. Die Autoren rund um N. Ashworth zeigen sich überrascht, ob der nicht immer positiven Effekte, die sie selbst bei der Durchführung der Methode erlebt haben. Ihre eigenen Erfahrungen mit der Anwendung von MSF bei Ärzten seien „recht gemischt, wobei einige Ärzte die Erkenntnisse annahmen und Verbesserungen erzielten und andere das komplette Gegenteil“. Die Autoren nahmen sich daraufhin vor, die vorhandene Literatur zu MSF zu sichten, um zu versuchen, Schlüsselaspekte erfolgreicher MSF-Projekte zu identifizieren. Die Ergebnisse seien überraschend gewesen (so die Autoren), da wichtige Annahmen über die Validität und Zuverlässigkeit von MSF nicht durchgängig in den ihnen bekannten MSF-Prozessen in Kliniken erfüllt wurden, wichtige Erkenntnisse aus früheren Forschungen nicht auf heutige Programme übertragen wurden und – was vielleicht am bedenklichsten sei – es an Beweisen dafür mangelte, dass MSF zu bedeutsamen und nachhaltigen Verhaltensänderungen führt. Aus diesen Ergebnissen werden einige Schlüsselbereiche abgeleitet, in denen MSF-Programme aus Sicht der Autoren verbessert werden können.

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Aktuelle Studie zu Arbeitskonflikten während der Corona-Krise: Die Stimmung im Homeoffice kippt

Das Institut für Konfliktforschung und präventive Beratung an der Rheinischen Fachhochschule Köln (Dr. Bettina Janssen, Professor Remo Laschet und Prof. Volker von Courbière) hat eine laufende Befragung von Führungskräften zu „Konflikten während der Corona-Krise“ mit einem dritten Messzeitpunkt fortgesetzt. Das im Dezember 2020 erhobene Stimmungsbild lässt auf zunehmende Konflikte und sinkende Solidarität untereinander schließen. Manchem fällt die Decke zu Hause auf den Kopf. Die Vereinzelung sei groß, Frust und Ärger beeinträchtigen die Konzentration und Motivation zunehmend. Befragt wurden 1021 Führungskräfte.

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Buch Digitalisierung der Managementdiagnostik Stulle

Digitalisierung der Management-Diagnostik: Aktuelle Instrumente, Trends, Herausforderungen

Schon letzten Monat kam der Herausgeberband „Digitalisierung der Management-Diagnostik: Aktuelle Instrumente, Trends, Herausforderungen“ von und mit Prof. Dr. Klaus Stulle in die Bücherregale. Auch wir sind mit einem Kapitel (Feedback-Trends in Organisationen: 360°, Ongoing, Instant, Always-On und Kudo) vertreten und freuen uns über das gelungene Gesamtwerk. Schweiß und Tränen waren es wert… 🙂 Toller Job auch von allen Mitautoren. Klare Kaufempfehlung!

Eine lesenswerte Rezension von Thomas Webers findet sich auf mwonline.

Führung in Zeiten von Corona – Erkenntnisse aus mehreren 360 Grad Feedback-Projekten

Corona hat definitiv unsere Arbeitswelten neu geordnet. Viele Menschen arbeiten vermehrt im „Homeoffice“. Regeln zum Schutz vor dem Virus belasten mit Sicherheit viele Menschen und auch die psychologischen Effekte auf das Gemüt dürfen wir auf keinen Fall banalisieren. Damit ist Corona (natürlich) auch eine Herausforderung für alle Führungskräfte.

Für uns ein Anlass die Daten aus einigen 360 Grad Feedback-Projekten zu analysieren. Mangels Zeit und Muße seien an dieser Stelle nur die ganz zentralen Erkenntnisse dargestellt. Sie machen aus unserer Sicht sehr deutlich, warum Personal- und Führungskräfteentwicklung gerade in der Krise von großer Bedeutung sind.

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