Das Einstellungsinterview bzw. Vorstellungsgespräch genießt hohe Wertschätzung in deutschen Unternehmen und ist auch seitens der Bewerber die wohl beliebteste aller Auswahlmethoden. Es bietet die Gelegenheit zum Austausch personen-, arbeits- und organisationsbezogener Informationen. Oft ist es die einzige Grundlage für eine Auswahlentscheidung, sowohl seitens der Bewerber als auch seitens der Organisation.

Interviews lassen sich im Grad ihrer Strukturierung unterscheiden. „Übliche“ Interviews sind relativ freie Gespräche, in denen sich die jeweils nächste Frage aus der vorherigen ergibt. Unzählige Studien haben jedoch gezeigt, dass diese Form des Auswahlgesprächs eine sehr geringe Validität (Aussagekraft) aufweist, da zu wenige Informationen über die relevanten Anforderungen gewonnen werden. Die Aussagekraft von Interviews lässt sich allerdings deutlich optimieren, indem sowohl Strukturierungsgrad als auch Anforderungsbezug erhöht werden.

Eine Metaanalyse von Huffcutt & Arthur (1994) zeigte für frei geführte Interviews eine sehr geringe Validität (r=.20), wohingegen die Validität bei zunehmender Struktur deutlich gesteigert werden konnte (bis auf r=.57). Unter dem Begriff „Multimodales Interview“ hat Schuler in den 90er Jahren in Reaktion auf die Defizite der Interviewmethodik Verbesserungsvorschläge für die Gestaltung von Interviews vorgelegt. Im Kern orientieren auch wir uns an dieser Forschungstradition, wenn wir für unsere Kunden Interviews durchführen oder bestehende Interviewprozesse optimieren.