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Home › Kompetenzbasierte Interviews

Kompetenzbasierte Interviews

Das Einstellungsinterview bzw. Vorstellungsgespräch genießt hohe Wertschätzung in deutschen Unternehmen und ist auch seitens der Bewerber die wohl beliebteste aller Auswahlmethoden. Es bietet die Gelegenheit zum Austausch personen-, arbeits- und organisationsbezogener Informationen. Oft ist es die einzige Grundlage für eine Auswahlentscheidung, sowohl seitens der Bewerber als auch seitens der Organisation.

Interviews lassen sich im Grad ihrer Strukturierung unterscheiden. „Übliche“ Interviews sind relativ freie Gespräche, in denen sich die jeweils nächste Frage aus der vorherigen ergibt. Unzählige Studien haben jedoch gezeigt, dass diese Form des Auswahlgesprächs eine sehr geringe Validität (Aussagekraft) aufweist, da zu wenige Informationen über die relevanten Anforderungen gewonnen werden. Die Aussagekraft von Interviews lässt sich allerdings deutlich optimieren, indem sowohl Strukturierungsgrad als auch Anforderungsbezug erhöht werden.

Eine Metaanalyse von Huffcutt & Arthur (1994) zeigte für frei geführte Interviews eine sehr geringe Validität (r=.20), wohingegen die Validität bei zunehmender Struktur deutlich gesteigert werden konnte (bis auf r=.57). Unter dem Begriff „Multimodales Interview“ hat Schuler in den 90er Jahren in Reaktion auf die Defizite der Interviewmethodik Verbesserungsvorschläge für die Gestaltung von Interviews vorgelegt. Im Kern orientieren auch wir uns an dieser Forschungstradition, wenn wir für unsere Kunden Interviews durchführen oder bestehende Interviewprozesse optimieren.

Kompetenzbasierte Interviews; Durchführung und Leitfadenentwicklung

Wesentliche Merkmale unserer kompetenzbasierten Interviews 

Anforderungsbezug

Jede Frage erfasst eine job-relevante Anforderung

Interview-Leitfäden

Durchführung  in strukturierter bzw. teilstandardisierter Form

Geeignete Konstrukte

Beschränkung auf Kompetenzen, die in einem Gespräch gut erfasst werden können

Anreicherung

Ergänzung des Interviews durch simulationsbezogene Sequenzen, u.a. Rollenspiele (AC/DC) und Testverfahren

Wissenschaftlichkeit

Verwendung validierter Fragen aus Tests/Fragebögen; Überprüfung der Qualität und Aussagekraft

Verankerte Skalen

Verwendung vorgegebener Antwortskalen zur Eindrucksbildung und Antwortbewertung

Feste Interviewregeln

z.B. Trennung von Informationssammlung und Entscheidung

Mehraugenprinzip

Bei geringer Objektivität Einsatz mehrerer Beobachter

Interview-Training

Vorbereitung der Interviewer durch eine Schulung

Evaluation

Inhaltsvalidierung, Konstruktvalidierung und prognostische Validierung an Außenkriterien

Empirisch abgesicherte Interviewelemente 

Biografische Fragetechnik 

Vergangenes Verhalten ist ein guter Prädiktor für zukünftiges Verhalten. Biografische Fragen sollten daher immer Bestandteil eines Interviews sein, denn sie verfügen über eine hohe Aussagekraft. Der Interviewer nutzt die STAR-Strategie und bewertet auf verhaltensverankerten Skalen.

beispiel_biografische_frage

 

Situative Fragetechnik 

Verhaltensintentionen sind Wegbereiter realen Verhaltens. Situative Fragen sind vor allem dann wichtig, wenn die interviewte Person keine vergangenen Erfahrungen benennen kann. Beispiele für gute, mittlere und schlechte Antworten liegen zur kalibrierten Bewertung vor.

beispiel_situative_frage

Realistische Tätigkeitsinformation 

Das sogenannte „Realistic Job Preview“ umfasst seitens des Arbeitgebers ausgewogene, bedarfsgerechte Informationen für den Bewerber über die Tätigkeit, den Arbeitsplatz und das Unternehmen. Ziel ist ein Abgleich der gegenseitigen Erwartungen und des Anspruchsniveaus. Studien belegen eine deutlich geringere Kündigungsquote nach Einstellung.

Person-Organization Fit (P-O Fit) 

Persönlichkeit, Werte, Normen und auch Interessen des Individuums müssen zu den Gegebenheiten passen, die das Unternehmen mit seiner Kultur und den gebotenen Rahmenbedingungen bietet. Eine langfristig hohe Berufszufriedenheit hängt maßgeblich von einer guten Passung ab.

Unser Angebot 

Interviewführung

Ob als Bestandteil eines Assessment Centers oder als eigenständige Auswahlmethode, unsere Experten stellen eine gleichbleibend hohe Qualität sicher. Neben Gesprächen „face-to-face“ bieten wir auch die Durchführung von Telefon- und Videointerviews an.

Leitfadenentwicklung

Wir entwickeln auf Basis eines Kompetenzmodells für unterschiedliche Zielgruppen variable Interview-Leitfäden, um die Qualität von Vorstellungsgesprächen übergreifend abzusichern.

Interview-Schulung

Für Führungskräfte und an der Personalauswahl beteiligte Mitarbeiter der HR-Abteilung bieten wir ein an die Gegebenheiten des Unternehmens angepasstes Interview-Trainig mit viel Raum zum Einüben eines effektiven individuellen Interviewstils an.

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