Kompetenzmodelle entwickeln
Unsere Kollegin Inga Mertin beschreibt im Buch Kompetenzmodelle (Hogrefe, 2012) gemeinsam mit Stefan Krumm und Christian Dries Erfahrungen mit der Entwicklung von Kompetenzmodellen für die strategische HR-Arbeit.
Leser erhalten ein praxisnahes Bild davon, welche Fragen vor Beginn der Konzeption zu beantworten sind, welche methodischen Vorgehensweisen sich bewährt haben und welche Personen in den Prozess mit einbezogen werden sollten.
Zudem werden Tipps für die Implementierung gegeben und es wird die Entwicklung sowie der Einsatz von Kompetenzmodellen vor dem Hintergrund unterschiedlicher Anforderungen mehrerer Unternehmen anhand von Fallbeispielen dargestellt.
Sinn und Zweck von Kompetenzmodellen
Ein Kompetenzmodell ist eine auf die Organisation zugeschnittene Zusammenstellung relevanter Anforderungen und Kompetenzen, die meist als Basis für Personalauswahl und -entwicklungsprozesse eingesetzt wird. Häufig enthalten sie neben übergreifenden Kompetenzen auch spezifische Anforderungen an Führungs- und Managementfunktionen.
Mithilfe von Kompetenzmodellen wird die systematische Planung, Umsetzung und Evaluation von HR-Maßnahmen erleichtert und eine Verzahnung verschiedenster Systeme und Methoden ermöglicht. Ihr Einsatz bietet die Möglichkeit, das operative Tagesgeschäft von HR-Managern mit der Unternehmensstrategie zu verknüpfen.
Neben dem Nutzen für den HR-Bereich unterstützen Kompetenzmodelle die Entwicklung eines unternehmensweiten „Frame of Reference“. Sie liefern den Mitarbeitern also Transparenz über relevante Anforderungen und können maßgeblich dazu beitragen, die Unternehmenskultur positiv zu beeinflussen.
„So einfach wie möglich halten.“
(Prof. Dr. Inga Mertin)
Unser Vorgehen im Projekt
Wir unterstützen unsere Kunden bei der Neukonzeption eines Kompetenzmodells sowie der Überarbeitung eines bestehenden Modells. Wir erarbeiten in einem oder mehreren Workshops gemeinsam die für das Unternehmen relevanten Anforderungen und bringen diese in eine praxistaugliche Anwendungsform. Dabei richten wir den Blick sowohl auf den heutigen Status Quo als auch auf die zukünftige strategische Zielrichtung des Unternehmens. Die enge Einbindung des (Top-) Management stellt hierbei einen entscheidenden Erfolgsfaktor dar. Bei der Entwicklung eines Modells empfehlen sich wahlweise Vorgehensweise A oder B. Bei beiden Varianten liegt unser Fokus stets auf der engen Verknüpfung von Praxistauglichkeit und wissenschaftlicher Fundierung. Besonderen Wert legen wir dabei auf die optimale Passung des Modells zum Unternehmen: Es wird nichts „übergestülpt“.