Viele unserer Leser kennen die wichtige Meta-Analyse von Schmidt und Hunter aus dem Jahr 1998, in denen die Validitäten verschiedener Personalauswahlverfahren auf Basis vieler Einzelstudien bestimmt wurden. Bis heute werden wichtige Entscheidungen für den HR Bereich von dieser Publikation abgeleitet. Nun gibt es jedoch eine Neuauflage (Schmidt et. al, 2016), aus gleicher Feder, die wir durchaus als disruptiv für die Branche bezeichnen dürfen.
Durch methodische Weiterentwicklungen und ergänzende Forschung konnte die Genauigkeit der geschätzten wahren Validitäten (siehe Abbildung, Spalte 1) laut Autorenteam gesteigert werden, wodurch sich die Einschätzung der Eignung einzelner Personalauswahlverfahren teils überraschend verändert hat.
Eine der wichtigsten Erkenntnisse der Meta-Analyse ist, dass die Intelligenz auch weiterhin der beste Prädiktor für zukünftige Leistung ist, wenn die Bewerber keine vorherige Erfahrung in dem Job haben (Validität von r=.67). Schmidt und Kollegen haben daraufhin berechnet, wie nützlich ein zweites Verfahren zur Personalauswahl ist, wenn man es zusätzlich zum Intelligenztest einsetzt. Wir sprechen hier von inkrementeller Validität (siehe Spalte 2, Multiples R). Die Tabelle ist absteigend nach der inkrementellen Validität in Bezug auf Intelligenztests sortiert. Die inkrementellen Validitäten sind nicht nur von der Validität der jeweiligen Verfahren alleine, sondern auch von der Korrelation zwischen beiden beeinflusst. Zwei gute Methoden, die jedoch beide dasselbe messen, verbessern nicht zwangsläufig die Gesamtqualität des Auswahlprozesses. Eine ergänzende Methode sollte immer einen weiteren Aspekt berücksichtigen, der tatsächlich zusätzliche relevante Information liefert.
Abbildung: Validität von Personalauswahlmethoden (nach Schmidt et. al., 2016)
Die Abbildung zeigt, dass vor allem Integritätstest und Einstellungsinterviews (sowohl strukturiert, als auch unstrukturiert) einen besonders hohen Zusatznutzen zum Intelligenztest bieten. Aber auch seltenere Methoden wie Interessentests führen zu 10% mehr Varianzaufklärung (=zusätzliche Validität) und sollten daher nicht außer Acht gelassen werden. Wenig überraschend ist hingegen, dass Graphologie und das Alter praktisch gar keinen diagnostischen Wert haben.
Sollte kein Intelligenztest durchgeführt werden, sind und bleiben Einstellungsinterviews die validesten Verfahren zur Bewerberauswahl. Hierbei ist es auch unerheblich, ob diese strukturiert oder unstrukturiert sind, da beide die gleiche Validität aufweisen. Mit diesem doch sehr überraschenden Ergebnis werden wir uns im kommenden Beitrag in diesem Blog genauer auseinandersetzen. Folgen Sie uns doch in den sozialen Medien oder abonnieren Sie unseren RSS-Feed.
Autorin: Julia Bügel (BA Wirtschaftspsychologie)
Quelle:
Schmidt, Frank L. and Oh, In‐Sue and Shaffer, Jonathan A., The Validity and Utility of Selection Methods in Personnel Psychology: Practical and Theoretical Implications of 100 Years of Research Findings (October 17, 2016). Fox School of Business Research Paper. Available at SSRN: https://ssrn.com/abstract=2853669
