Ein Development Center vor der ersten Führungsaufgabe
Hintergrund
Unser Kunde, hat einen „Rohdiamanten“ in seinem Unternehmen – so formuliert er es. Dem Mitarbeiter wird viel Potenzial unterstellt. Er hat in kurzer Zeit eine große Visibilität erlangt und er wird fachlich und menschlich von allen geschätzt. Allerdings wird auch befürchtet, dass dieses Talent sich anderswo bewerben könnte, wenn ihm keine attraktiven Perspektiven eröffnet werden. Eine Führungskarriere steht im Raum, eine entsprechende Position ist in Kürze zu besetzen.
Unsere Aufgabenstellung
Unser Kunde ist sich nicht sicher, ob eine Führungsaufgabe schon jetzt der richtige Schritt ist. Er möchte Alternativen ausloten und eine Einschätzung zum Führungspotenzial erhalten. Ihm ist wichtig, dass der Mitarbeiter diesen Prozess nicht als asymmetrische Testsituation erlebt. Unabhängig von unserer gutachterlichen Empfehlung soll der Fokus auf Personalentwicklung, speziell Selbsterfahrung und Feedback liegen.
6-Augen-Vorgespräch
270° Feedback
Persönlichkeitstest
Development Center (1 Tag)
Feedbacksession (4h)
Coaching (4*2h)
Unserer Lösung
Die Entwicklungsmaßnahme für den Mitarbeiter begann mit einem 6-Augen-Gespräch zwischen uns, dem Mitarbeiter selbst und dem uns beauftragenden Geschäftsführer. Ziel dieses Gespräches war es, Transparenz zu schaffen. Alle Beteiligten sollten Ihre Bedenken formulieren können und Ziele für sich festlegen. Dem Geschäftsführer war es ein Anliegen, in diesem Kontext seine große Wertschätzung zum Ausdruck zu bringen und deutlich zu machen, dass er bereit ist in den Mitarbeiter zu investieren, unabhängig davon wie dessen Entwicklung im Unternehmen letztlich verlaufen wird.
Es wurde vereinbart, dass der Mitarbeiter ein Feedback aus seinem Umfeld erfragt. Wir verwendeten dafür unser 360° Feedback-Instrument in der 270°-Variante, also ohne Einbezug einer Mitarbeiterperspektive. Die Ergebnisse lagen nach zwei Wochen vor.
Den personaldiagnostischen Kern der Entwicklungsmaßnahme bildete ein eintägiges Development Center in unseren Räumen in Köln. Der Tag begann für den Mitarbeiter um 9 Uhr und endete um 18 Uhr. Zwei Berater von uns waren anwesend. Auf Teilnahme des Geschäftsführers oder anderer Unternehmensangehöriger wurde bewusst verzichtet. Im Laufe des Tages erlebte der Mitarbeiter unterschiedliche (teils herausfordernde) Führungssituationen im Rollenspiel, die er so vorher bislang höchstens aus der Rolle des Mitarbeiters erlebt hatte. Nach jeder Übung erhielt er ein kurzes Feedback und Hinweise für die nachfolgende Simulation. Ergänzend zu den Rollenspielen hatten wir ein ausführliches Interview sowie einen Persönlichkeitsfragebogen zur Motiv-Diagnostik in den Zeitplan des Tages integriert.
Auf ein schriftliches Gutachten legte unser Kunde keinen Wert. Stattdessen wurde ein ausführliches Feedbackgespräch (halbtägig) geführt. Der Wechsel in eine Führungsrolle wurde von uns empfohlen. Das Ergebnis der Feedbacksession war jedoch ein ausformulierter Entwicklungsplan, der gemeinsam mit dem Mitarbeiter entwickelt wurde und im Nachgang noch mit dem Geschäftsführer abgestimmt wurde.
Für den Zeitraum des Rollenwechsels wurde der Mitarbeiter durch uns im ersten halben Jahr in Coaching-Sitzungen weiter unterstützt. Es ging jeweils darum, auftretende Situationen seines beruflichen Alltags zu reflektieren und sich auf anstehende Herausforderungen gezielt vorzubereiten.
