Wenn Feedback verpufft: 360° Feedbacks verbessern

Manager geben Mitarbeitern Feedback und diese nutzen diese Rückmeldung, um ihre Arbeit zu verbessern. Schön wäre es!

Der von Angelo S. DeNisi und Avraham N. Kluger schon im Jahr 2000 in der Zeitschrift “Academy of management Executive” erschienen Artikel “Feedback effectiveness: Can 360-degree appraisals be improved” hat von seiner Aktualität nichts verloren und ist daher die Grundlage meines heutigen Beitrags. Die beiden Autoren hatten auch schon 1996 eine Metaanalyse veröffentlicht und festgestellt, dass die Leistung von Mitarbeitern als Reaktion auf ein Feedback in einem Drittel der Fälle nachlässt. Ich hatte über diese Ergebnisse Anfang dieses Jahres etwas geschrieben.

In diesem Blog-Artikel werden Implikationen für die Gestaltung von Feedbackprozessen diskutiert. DeNisi und Kluger empfehlen für alle Feedback-Interventionen:

  1. Den Fokus immer ausschließlich die Aufgabe und die Aufgabenerfüllung legen.
  2. Nicht das Ego der Person verletzen. Kein Feedback zur Person oder zu Aspekten geben, die das Selbstkonzept der Person betreffen.
  3. Informationen einfließen lassen, wie die Leistung konkret verbessert werden kann.
  4. Eine formelle Zielvereinbarung treffen, die sich auf Verhalten in der Zukunft bezieht.
  5. Konzentration auf Informationen zur Leistungsverbesserung (siehe 3) und nicht auf die Leistung im Vergleich zu anderen.

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Warum wir immerzu alles und jeden kritisieren

"The Purpose of Argument" von <a href="https://www.flickr.com/photos/imnotquitejack/5247097960/in/photolist-axqg2k-diDRts-ef4snS-8ZEKqd-mzW7Dk-bKktcr-4RZqeC-6DkyRt-2Z4hWP-71SW98-4Z9gz9-7zwZdZ-5phxEg-51cYnA-pvJTm-5svmbo-4V3hUX-rPdMa-eEz84-V6a5W">jon collier</a>, CC BY-SA 2.0

“The Purpose of Argument” von jon collier, CC BY-SA 2.0

Menschen, die häufig Kritik äußern, haben in den meisten Fällen durchaus verstanden, dass Kritik nicht funktioniert. Warum kritisieren sie trotzdem immer weiter, obwohl sie eigentlich längst hätten frustriert aufgeben müssen?

In diesem Artikel verfolge ich die Auffassung, dass es sich beim Kritisieren um nichts anderes als ein selbstwertschützendes Verhalten handelt. Viele Menschen kritisieren nicht, weil sie mit einem Verhalten nicht einverstanden sind oder eine Einstellung nicht teilen. Sie kritisieren, weil sie sich durch eben dieses Verhalten oder diese Einstellung abgewertet fühlen. Kritische Menschen tendieren dazu, leicht beleidigt zu sein und haben ein starkes Bedürfnis zum Selbstwertschutz.

Die Ursachen liegen in der Kindheit

Es gibt einige Psychologen, die die Meinung vertreten, dass kritische Menschen sehr häufig selbst in ihrer Kindheit von Eltern und anderen wichtigen Personen kritisiert wurden. In jungen Jahren kann diese Kritik besonders schmerzlich sein. Kinder sind noch nicht in der Lage, Kritik an ihrem Verhalten von gänzlicher Zurückweisung ihrer Person zu unterscheiden. Dabei hilft es auch nicht sonderlich, wenn Eltern sich bemühen, zwischen beidem zu unterscheiden: “Du bist ein gutes Mädchen, aber was du gerade getan hast, das ist schlecht…”. Das Kind fühlt sich so oder so minderwertig.

Im Verlauf der kindlichen Entwicklung versuchen diese Kinder häufig, den emotionalen Schmerz zu kontrollieren, indem sie besonders selbstkritisch werden. Denn selbst zugefügter Schmerz ist allemal besser als unvorhersehbare Zurückweisungen durch wichtige/geliebte Bezugspersonen.

Im frühen Erwachsenenalter beginnen diese Kinder sich dann mit den kritisierenden Erwachsenen zu identifizieren und werden selbst zu Menschen, die andere kritisieren.

So hart und unerbittlich die erwachsenen Kritisierer zu anderen sind, sind diese Menschen meist auch zu sich selbst. Die meisten besonders kritischen Menschen sind auch sehr selbstkritisch! Erkennt sich hier jemand wieder?

Warum Kritik nicht funktioniert

"Crushed by reason" von <a href="https://www.flickr.com/photos/kleuske/8373090685/in/photolist-dKUh9v-4nG32b-4nBYeF-4nG2QL-kqgB2S-7iYKvq----fLwh3K-aj57Gw-9qoAj1-93Qn72-adz3cJ-9ym1XN-7ktoWw-cYuQ5G-9KgJtN-fLwjpt-fLwmPv-fLNXff-cHqvc5-9sZq8J-bqyCGb-fLwg8z-6iJ5Rb-cHqqP7-mEXvJA-bUBdbA-bU5cQ8-bUBcMf-7jg7Td-nQuMkN-cYuTis-69qfG7-cYuGr7-97awVE-4jf6Ex-czp4vW-9JHquf-2VjX4a-fXZBH2-6FCs8d-7byDED-cb8maC-7swuFv-7xZfwc-aCmJaG-3icWe-7wmmSf/">kleuske</a>, CC BY-SA 2.0

“Crushed by reason” von kleuske, CC BY-SA 2.0

Warum Kritik nicht funktioniert

Immer mal wieder schreibe ich in diesem Blog über Feedback-Prozesse. Die Grenze zu dem, was wir Kritik nennen, ist nicht immer ganz einfach zu ziehen. Trotz alledem sind sich Theorie und Praxis recht einig, dass Kritik in den meisten Fällen zu wenig mehr als Widerstand führt. Warum funktioniert Kritik nicht? Hier habe ich schon einmal neuro-biologische Erkenntnisse berichtet, man kann es aber auch ganz schlicht formulieren:

Selbstwertgefühl

Menschen kämpfen um das, was wir “Selbstwertgefühl” nennen. Ist dieses bedroht, wehren sich die meisten. Ein Kritisierer wertet das Verhalten des anderen ab, denn es war aus seiner Perspektive “nicht ok”. Menschen mögen es aber nicht abgewertet zu werden. Sie wollen aufgewertet werden.

Unterwerfung

Äußert jemand Kritik, so ist damit immer auch eine asynchrone Beziehungsbotschaft verbunden. Der Kritisierende stellt sich über den anderen. Menschen mögen es auch nicht, sich zu unterwerfen. Sie wollen lieber autonom sein. Die meisten ziehen auch eine große Befriedigung daraus, mit anderen zu kooperieren.

Richtig kritisieren

Nun hilft es aber auch nicht, alles unreflektiert toll zu finden und niemals zu kritisieren. Eine lebendige Streitkultur gibt schließlich auch Energie für Veränderung und ein wohl gemeintes korrigierendes Feedback ist die (einzige) Basis, um sich stetig zu verbessern. Einen Tip sollte man jedoch immer berücksichtigen: Wann immer man verärgert ist, wird jedes (noch so konstruktiv formulierte Feedback) als Kritik verstanden werden – egal wie man es formuliert. Dies ist so, weil Menschen auf die Emotion (in Stimme, Mimik usw.) reagieren, nicht auf die in Worte gefassten Inhalte. Deswegen gilt die einfache Regel: Kein Feedback geben, wenn man noch verärgert ist!

Darüber hinaus hilft es vielleicht, sich an den folgenden Regeln zu orientieren.

  • Fokus auf veränderbares Verhalten legen – niemals auf die Persönlichkeit des anderen.
  • Zukunftsorientierung: Vorschlag zur Verbesserung der Situation unterbreiten.
  • Zur Veränderung ermutigen, statt das Selbstvertrauen zu untergraben.
  • Die Selbstbestimmtheit des anderen respektieren.
  • Wenn der andere nicht wie gewünscht reagiert, dann niemals dem Impuls Druck aufzubauen folgen.

Im nachfolgenden Artikel werde ich mich mit der Frage auseinandersetzen, warum (manche) Menschen immerzu alles und jeden kritisieren. Stay tuned…

Außerdem möchte ich an dieser Stelle auch auf mein Projekt feedbackloops.de hinweisen. Hier geht es darum, Feedbackprozesse durch die Verschriftlichung zeitversetzt und anonym zu gestalten, um den Fokus stärker auf die Sachbotschaft zu legen. Ich wollte mit dem Projekt schon weiter sein, aber Einträge in die Mailingliste führen sicher dazu, dass ich meine Prioritäten wieder stärker in diese Richtung bewege :-)

eLearning für 360° Feedbackgeber

Im vergangenen Semester durfte ich als “Auftraggeber” eines Studentenprojektes an der HMKW (Köln, Fachbereich Medien- und Wirtschaftspsychologie) die Entwicklung eines eLearnings (cbt, computer based training) begleiten. Die Ergebnisse liegen nun vor und wurden am vergangenen Wochenende im Rahmen einer Semesterpräsentation interessierten Besuchern der Hochschule vorgestellt. Einige Einblicke gibt auch dieser Artikel, denn ein derartiges Training als begleitende Maßnahme vor der Durchführung eines 360° Feedbacks ist ausgesprochen sinnvoll und liegt meines Wissens bislang in der Form nicht vor.

Herzlich willkommen zum eLerning "Als Mitarbeiter dem Chef ein 360° Feedback geben"

Herzlich willkommen zum eLerning “Als Mitarbeiter dem Chef ein 360° Feedback geben”

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Führung von Digital Natives – Neue Anforderungen an Chefs

Bild: Paul Inkles, CC BY 2.0

Bild: Paul Inkles, CC BY 2.0

Vor ein paar Monaten befragte mich Viktor Kaiser für eine Studie im Rahmen seiner Bachelorarbeit zu einem sehr interessanten Thema, der Führung von Digital Natives. Er wollte untersuchen, wie/ob sich die Ansprüche an Chefs verändern, wenn sie die sogenannten “Digital Natives” führen. Digital Natives meint die Generation, die mit digitalen Technologien vertraut ist, weil sie mit diesen aufgewachsen ist. Das Gegenteil der Digital Natives ist der Digital-Immigrant, also eine Person, welche die neuen Technologien erst im Erwachsenenalter kennengelernt hat und sich nur Schritt für Schritt mit ihnen zu Recht findet.

Viktor hat nun seinen Abschluss in der Tasche und fasst die Ergebnisse seiner Interviewstudie (befragt wurde eine Gruppe von Experten mit Führungserfahrung) weiter unten in diesem Beitrag zusammen. Glückwunsch und danke Viktor, dass du deine Erkenntnisse hier auf diesem Blog mit allen Lesern teilst!

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