2022er Update zur Validität eignungsdiagnostischer Instrumente
Das Thema berufliche Eignungsdiagnostik begleitet uns schon seit fast 30 Jahren. Wir unterstützen unsere Kunden mit professionell geführten Interviews, mit geeigneten psychodiagnostischen Testverfahren, sowie auch mit Elementen der Verhaltensbeobachtung im Rahmen von (Einzel-) Assessment Centern. Leitend für die Auswahl und Zusammenstellung der diagnostischen Elemente ist für uns immer der aktuelle Stand der wissenschaftlichen Evidenz.
Lange Zeit war es die Meta-Analyse von Schmidt und Hunter aus dem Jahr 1998, die hier wichtige Erkenntnisse zusammenfasste. In 2016 gab es dann auf einem Publikationsserver ein Update der 1998er Metaanalyse vom ursprünglichen Autor, Frank L. Schmidt, der leider im Jahr 2021 verstarb. Das Pre-Print-Paper wurde zwischenzeitlich zurückgezogen und ist unseres Wissens online nicht mehr verfügbar. Über die wichtigsten damals publizierten Ergebnisse berichteten wir jedoch ebenfalls in diesem Blog, so dass zumindest dieser Stand hier eingesehen werden kann.
Die aktuellste metaanalytische Übersicht zur Aussagekraft von Personalauswahlverfahren haben Sackett und Kollegen (2021) vorgelegt. Dank an dieser Stelle an Prof. Benedikt Hell, der darauf via LinkedIn hinwies und dort auch die folgende 1998 und 2021 vergleichende Tabelle geteilt hat.
Validität eignungsdiagnostischer Instrumente 1998 vs 2021 – Darstellung von Prof. Benedikt Hell (via LinkedIn)
Wir sehen insgesamt geringere Validitäten, als in 1998 von Schmidt & Hunter ermittelt. Vielleicht liegen die ‚wahren Werte‘ in der Mitte!?
Interessant ist sicher auch, welche Instrumente nach Sackett und Kollegen besonders aussagekräftig sind. Strukturierte Einstellungsinterviews, Tests zum Arbeitswissen sowie biografische Fragebögen führen hier die Rangreihe an. Wir können also mit Fug und Recht fordern, dass wenigstens eine dieser (durchaus einander nicht gänzlich unähnlichen) Komponenten Bestandteil eines Auswahlprozesses sein sollten. IQ-/Integritäts-Tests und Assessment Center sind eher im Mittelfeld zu finden, sind deswegen aber trotzdem heiße Kandidaten, weil nicht die isolierte Validitätsschätzung relevant ist, sondern der inkrementelle Beitrag aller eingesetzten Verfahren zu Gesamtvalidität des Auswahlprozesses entscheidend ist. Die Zusammenstellung hängt natürlich von den zu besetzenden Positionen sowie den jeweils definierten Anforderungsprofilen ab. (Wir beraten Sie gern.)
Die Metaanalyse von Sackett und Kollegen (2021) steht auf der Seite des Co-Autors Filip Lievens in einer Pre-Print-Version zum Download bereit.
Literatur:
Sackett, P. R., Zhang, C., Berry, C. M., & Lievens, F. (2021). Revisiting meta-analytic estimates of validity in personnel selection: Addressing systematic overcorrection for restriction of range. Journal of Applied Psychology.
Titelbild von Steven Lelham auf Unsplash
