Der Titel führt vielleicht etwas in die Irre. Gemeint ist, dass unterschiedliche Menschentypen wahrscheinlich auch in Art und Form ein unterschiedliches Feedback benötigen, um bestmöglichen Nutzen daraus ziehen zu können. Da wir uns nicht von semi-plausiblen persönlichen Theorien leiten lassen wollen, freut es uns immer, wenn wir neue empirische Evidenz zum insgesamt schon recht umfangreichen Forschungsstand zu dieser Fragestellung hinzugewinnen. Im Rahmen ihrer Doktorarbeit hat Gayane Diana Gyulakopyan jetzt kürzlich untersucht, welche Art von Feedback für welchen Mitarbeitertyp besser geeignet (im Sinne von “wirksamer”) ist.
Die Autorin unterteilt ihre Versuchspersonen hinsichtlich ihrer Leistungsmotivation (achievement motivation) in zwei Gruppen (vergl. Dweck, 1986):
- a) motivierbar durch Leistungsziele (performance goals)
- b) motivierbar durch Lernziele (mastery goals)
Die Studienteilnehmer erhalten dann jeweils Feedback, dass sich entweder auf ihr Vorgehen (process feedback) oder auf das finale Ergebnis (outcome feedback) bezieht.
Die zentrale Hypothese der Studie besagt, dass durch Lernziele motivierbare Menschen (b) ein Prozess-Feedback bevorzugen. Personen, die eher durch Leistungsziele motivierbar sind (a), präferieren hingegen ein Feedback, dass das sich auf das Endergebnis ihr Arbeit bezieht.
Die Autorin konnte in Teilen ihre Hypothese mit ihren Daten stützen. Wenn die Art der Motivation zur Art des Feedbacks passt, so steigt grundsätzlich die wahrgenommene Nützlichkeit des Feedbacks. Die erlebte Selbstwirksamkeit wird als Mediatorvariable angenommen.
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Literatur: Dweck, S. (1986). Motivational processes affecting learning. In: American Psychologist. 41, S. 1040–1048.
