High Potentials – 3 gute Gründe für mehr Transparenz in der Kommunikation

Viele Unternehmen identifizieren einen Pool von High Potentials im Rahmen ihrer Talent Management-Bemühungen. Nicht alle kommunizieren diese Liste transparent. Dabei gibt es gute Gründe für mehr Mut im Umgang mit den Ergebnissen.

Angst Nr. 1: „Unsere High Potentials werden unser Unternehmen verlassen, wenn wir es ihnen erzählen.“

Ja vielleicht. Aber irgendjemand wird einem Headhunter einen Tip geben und dieser wird sich dann freuen, die Wahrheit als erster überbringen zu können. Der nächste Arbeitgeber hat dann ein leichtes Spiel. Er wird die Mitarbeiter dann wirklich wie High Potentials behandeln. Und was wäre, wenn die Mitarbeiter es bereits wissen? Es ist nicht so unwahrscheinlich, dass wahre High Potentials eine realistische Selbsteinschätzung von sich haben und über andere Quellen (z.B. Kollegen oder Kunden) ein entsprechendes Feedback erhalten. Würden sie sich dann nicht wundern, dass niemand mit ihnen darüber offen spricht?

Angst Nr. 2: „Das Wissen der Mitarbeiter, dass sie als High Potentials eingeschätzt werden, wird ihnen zu Kopf steigen und ihre Ansprüche werden immer stärker steigen. Was passiert, wenn ihre Leistungen nachlassen, oder sich nicht wie erhofft entwickeln?“

Solange in der Kommunikation klar herausgestellt wird, dass der Status des High Potentials nicht von Dauer ist, sondern immer wieder neu verdient werden muss, werden die Mitarbeiter dies verstehen. Sollten sie den Ansprüchen an einen High Potential irgendwann nicht mehr gerecht werden, ist es allemal besser dies transparent zu vermitteln, als auf einsetzende Frustration wegen einer stagnierender Karriere zu warten.

Angst Nr. 3: „Alle anderen Mitarbeiter werden demotiviert sein, weil einige wenige High Potentials besser behandelt werden. Es wird Unruhe geben.“

Sofern die High Potentials akkurat identifiziert wurden, werden auch deren Kollegen die zugrunde liegenden Fähigkeiten schon lange vor der „offiziellen“ Aufnahme in den Pool der High Potentials bemerkt haben. Peer-Ratings gelten in der Diagnostik sowieso als eine der validesten Datenquellen. Solange insgesamt mit allen Mitarbeitern fair umgegangen wird, werden die meisten Mitarbeiter eine Differenzierung akzeptieren. Mitarbeiter die dachten ein High Potential zu sein, vom Unternehmen so aber nicht gesehen werden, die werden mit der transparenten Kommunikation nicht glücklich sein. Es ist aber besser, sie finden dies schnell heraus und haben dann die Chance andere Möglichkeiten zu erwägen – innerhalb oder außerhalb des Unternehmens.

 

Hinweis in eigener Sache: Notwendige Voraussetzung für ein sinnvolles Talent Management ist die korrekte Identifikation der besten Talente (High Potentials) im Unternehmen. Neben Instrumenten „off the job“ eignet sich insbesondere eine jährliche Besprechung der als High Potential klassifizierten sowie der für die Aufnahme in den Pool nominierten Mitarbeiter durch das zuständige Management Team („on the job“). Ich bezeichne diese Zusammenkünfte als Talent Konferenzen oder als Talent Reviews. Die besten Ergebnisse werden erzielt, wenn diese Meetings fundiert vorbereitet und professionell moderiert werden. Hier hilft eine von meinem Unternehmen entwickelte, speziell darauf optimierte Software und spart viel Zeit und Geld.

Bei Interesse entwickele ich gerne ein individuelles Konzept, zeige die Software und unterbreite ein konkretes Angebot.