• Home
  • Experten für…
    • Assessment / Development Center
    • Kompetenzbasierte Interviews
    • Psychologische Testverfahren
    • Talentmanagement
    • Teamentwicklung
    • Change-Projekte
    • Coaching
    • Training & eLearning
    • 360 Grad Feedback
  • Einblicke
  • Team
  • HR-Blog
  • Kontakt

HOLTMEIER & FRIENDS

Home › Portfolio › Nutzen eignungsdiagnostischer Prozesse bestimmen

Kompetenzmodelle entwickeln

Entwicklung eines strukturierten Interviewleitfadens

  • 7

Nutzen eignungsdiagnostischer Prozesse bestimmen

Eine personelle Fehlentscheidung ist schwer zu korrigieren und verursacht Ärger, Aufwand und Kosten. Deswegen lohnt es sich, vor jeder Auswahlentscheidung sehr genau hinzuschauen. Wenn Sie diese Seite entdeckt haben, dann stellen Sie sich offensichtlich die richtigen Fragen und sind nicht bereit, sich auf Ihr Würfelglück zu verlassen.

Wir sind spezialisiert darauf, für unsere Kunden deren Auswahlprozesse zu optimieren. Dazu gehört es auch, den Nutzen unterschiedlicher Vorgehensweisen zu vergleichen. Mit unserem Nutzerrechner auf dieser Seite können Sie unterschiedliche Szenarien selber analysieren.

Sie erfahren so, mit wie vielen Fehlbesetzungen Sie kalkulieren müssen und wie oft Sie wahrscheinlich „Rohdiamanten“ übersehen werden. Bei Bedarf unterstützen wir Sie gerne. Auf Wunsch bewerten wir Ihr aktuelles Auswahlprocedere und unterbreiten konkrete Vorschläge zur Optimierung von Kosten und Nutzen.

Hinweise zur Verwendung:
Für das Taylor-Russell-Modell müssen drei Variablen geschätzt werden. Auf Basis einer komplexen Formel, die unserem Nutzerrechner zugrunde liegt, werden dann zu erwartende „Treffer-“ und „Fehlerquoten“ eines Auswahlprozesses berechnet und grafisch dargestellt.

1. Auswahlquote: Der Anteil letztlich ausgewählter Personen im Verhältnis zu den insgesamt getesteten. Wenn Sie zum Beispiel pro Jahr 150 Bewerber für 30 zu besetzende Stellen haben, wäre die Auswahlquote 20%.

2. Grundquote: Der Anteil prinzipiell geeigneter Bewerber unter den insgesamt getesteten. Läge die Grundquote bei 100%, wäre Diagnostik überflüssig. Dies entspricht selten der Realität. Die Grundquote muss i.d.R. aus Erfahrungswerten geschätzt werden.

3. Validität: (Prognostische) Validität ist ein Indikator dafür, wie gut eine bestimmte diagnostische Methode Eignung vorhersagen kann. Die Validität eines Auswahlprozesses lässt sich durch die geschickte Kombination unterschiedlicher Methoden steigern.


Angaben zur Validität gebräuchlicher diagnostischer Instrumente

Taylor-Russell-Nutzenrechner 

1

Auswahlquote

Anzahl getesteter Personen

Anzahl ausgewählter Personen

Auswahlquote: 0%

2

Grundquote

Anteil prinzipiell geeigneter Personen in der Bewerbergruppe

Grundquote: 64%

3

Validität

Vorhersagegenauigkeit der verwendeten Auswahlmethode

  Validität: r = 0.38

Was Sie auch interessieren könnte...

A, B oder C: Welcher Bewerber ist am besten geeignet?
A, B oder C: Welcher Bewerber ist am besten geeignet?
Entwicklungsprogramm für den Führungsnachwuchs
Entwicklungsprogramm für den Führungsnachwuchs
Eine EDV-Postkorb-Übung für die Personalauswahl
Eine EDV-Postkorb-Übung für die Personalauswahl
Gerne sprechen wir mit Ihnen über Ihre Themen und beantworten Ihre Fragen.
Partnerseiten

CREWS & CAPTAINS – HR Tools für 360° Feedback und Mitarbeiterbefragungen

Lesen Sie unser HR-Blog
  • Umfrage: Wie geht dein Unternehmen mit dem Thema Offboarding von Mitarbeiter:innen um?
  • 2022er Update zur Validität eignungsdiagnostischer Instrumente
  • Videokonferenzen hemmen Kreativität

 

Ausgewählte Einblicke in unsere Projekte
Eine EDV-Postkorb-Übung für die Personalauswahl
360° Auswertungsgespräche
Diversity-Simulator
Nutzen eignungsdiagnostischer Prozesse bestimmen
Körpersprache für Führungskräfte
360° Feedback der neuen Generation

 

© 2023 HOLTMEIER & FRIENDS

  • Datenschutz
  • Kontakt & Impressum