HR-Instrumente: Komplexität eliminieren und Nutzen steigern
Aktuell lese ich gerade das Buch One Page Talent Management von Marc Effron und Miriam Ort (2010), das mich zu diesem Beitrag bewegt.
„Perfektion ist nicht dann erreicht, wenn man nichts mehr hinzufügen, sondern wenn man nichts mehr weglassen kann.“ (Antoine de Saint-Exupéry)
One Page Talent Management
Die beiden Autoren berichten, wie sie allgemein übliche HR-Prozesse und -Instrumente für die tatsächlichen Anwender (= Manager & Mitarbeiter) teils dramatisch vereinfacht haben. Im Kern bauen sie auf der schlichten Annahme auf, dass das beste Tool nichts nützt, wenn es mangels Akzeptanz nicht angewendet wird. Wie wahr! Es geht im Buch um…
– Zielvereinbarungen
– 360° Feedback
– Talent Reviews & Nachfolgeplanung
– Mitarbeiterbefragungen
– Kompetenzmodelle
Die Nutzen-Aufwand-Kurve
Mangelnde Akzeptanz äußert sich zwar nicht immer in offenem Widerstand, oft aber in verdeckter Sabotage (z.B. in Form von geringer Partizipation). Die Konsequenz ist nicht selten, dass der Erfolg spezifischer Maßnahmen grundsätzlich in Frage gestellt wird und vielleicht auch im Sinne einer sich selbst erfüllenden Prophezeiung tatsächlich nicht eintritt.
„Das Einfache ist nicht immer das Beste. Aber das Beste ist immer einfach.“ (Heinrich Tessenow)
Die Ursache ist nach Effron und Ort zumeist ein ungünstiges Verhältnis zwischen Komplexität und Nutzen. Im Buch findet sich daher die folgende Kurve, die den angenommenen Zusammenhang zwischen beiden Variablen verdeutlicht.
Nutzen-Aufwand-Kurve (nach Effron und Ort)
Ein Selbsttest
„Mache die Dinge so einfach wie möglich, aber nicht einfacher.“ (Albert Einstein)
Bis Punkt 1 sind wir noch auf dem richtigen Weg. Wir erzeugen bei den Anwendern unserer Prozesse und Instrumente nur wenig zusätzlichen Aufwand, belohnen diese aber mit einem spürbaren Plus an Zusatznutzen. So begeistert eine Personalabteilung!
Zwischen den Punkten 1 und 2 kippt dann recht schnell das Verhältnis. Ein Mehrwert ist zwar immer noch möglich, wird aber durch deutlich zusätzliche Komplexität teuer erkauft.
Warum nicht einfach die Nutzer von HR-Tools fragen? Ich habe dafür ein PDF als Arbeitsmaterial erstellt.
Die Lösung: Wissenschaft
So, vielleicht kommt bei obigem Selbsttest ja heraus, dass einige HR-Prozesse und -Instrumente tatsächlich etwas über das Ziel hinaus geschossen sind. Und jetzt?
Eins vorweg: Es reicht nicht, die Komplexität zu reduzieren! Dann hat HR zwar einfache Tools, die aber nichts bringen.
Die hohe Kunst besteht darin, den zusätzlichen Aufwand für die Anwender zu reduzieren und zugleich den Nutzen zumindest identisch zu halten, am besten sogar noch zu steigern. Das ist einfacher gesagt, als getan.
Um dieses Ziel zu erreichen, bedarf es valider Kenntnisse über Wirkungszusammenhänge, die wir in der aktuellen wissenschaftlichen Literatur zum jeweiligen Thema (nicht in anekdotischen Erfahrungsberichten!!) finden. Es gibt zu den allermeisten Themen eine Vielzahl an Forschungsergebnissen, die Hinweise darauf geben, was unter welchen Rahmenbedingungen wirksam ist und was nicht. Die Auswahl der optimalen Maßnahmen hängt aber immer auch davon ab, was das Businessziel eines HR-Prozesses bzw. -Instruments ist. Es gibt hier (leider) keinen allgemein gültigen Königsweg. Im Zweifel sollte man vielleicht mal jemanden fragen, der sich damit auskennt…
Foto: Roy Berwyn
