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Eine neue Metaanalyse belegt (erneut) die starke Wirksamkeit von Feedback zur Steigerung der Arbeitsleistung

Letzte Woche wurde eine ganz aktuelle Metaanalyse zur Wirksamkeit von Feedback zur Arbeitsleistung im organisationalen Kontext publiziert. Wir sind der Meinung, dabei handelt es sich um eine wichtige Veröffentlichung, weswegen wir sie heute in unserem Blog kurz vorstellen und die wichtigsten Ergebnisse aus diesem Paper zusammenfassen. Die Autoren Sleiman, Sigurjonsdottir, Elnes, Gage und Gravina (2020) haben insgesamt 71 Einzelstudien aus dem Zeitraum 1998 bis 2018 zusammengetragen und die tatsächlichen quantitativen Effekte von Performance-Feedback meta-analytisch auf dieser Basis geschätzt. Sie aktualisieren damit die bisherigen großen Reviews von Balcazar et al. (1985) and Alvero et al. (2001). Ihr Fazit lautet: Die Ergebnisse der Meta-Analyse zeigten, dass Feedback eine wirksame Intervention ist, die durchweg große und sehr große Effektgrößen erzeugt. Einige Feedback-Charakteristika erzeugten größere und stabilere Effekte.

Unter Performance Feedback verstehen Sleiman und Kollegen  “eine Rückmeldung zur Arbeitsleistung, die es Menschen ermöglicht, das eigene Verhalten (in sinnvoller Art und Weise) zu verändern”. Leistungsfeedback sei somit eine vielseitige, kostengünstige und leicht umsetzbare Intervention, die im Laufe der Jahre großes Forschungsinteresse geweckt habe. Rückblickend auf die bisherigen Forschungsergebnisse von Balcazar et al. (1985) and Alvero et al. (2001) fassen Sleiman et al. die Kernerkenntnisse wie folgt zusammen:

  1. Feedback verbessert die Leistung nicht in jedem Fall.
  2. Leistungsfeedback erzeugt konsistentere Effekte, wenn es in Kombination mit anderen Verfahren eingesetzt wird.
  3. Einige Feedbackmerkmale verbessern die Leistung konsistent, andere hingegen nicht.

 

Ausgewählte Ergebnisse der Metaanalyse

 

Feedbackinterventionen im Verlauf der Jahre: Gibt es einen positiven Trend?  

Ja, je aktueller die Studie, desto wirksamer war die jeweils verwendete Feedbackintervention.

 

Die Kombination von Feedback mit anderen Interventionen steigert die Effekte

Feedback alleine führt bereits zu starken bis sehr starken Effektgrößen Eine Kombination z.B. mit Zielvereinbarungen führt zu noch stärken Effekten.

 

Welches Medium ist das geeignetste?

Die Kombination aus Grafik/Tabelle, verbalem und schriftlichem Medium ergab die höchste Effektgröße.

 

Sollte Feedback lieber vertraulich oder in der Öffentlichkeit gegeben werden?

Vertraulich formuliertes Feedback ist wahrscheinlich besser.

 

Sollte Feedback individuell oder einer Gruppe gegeben werden?

Individuelles Feedback ist kollektivem Feedback überlegen.

 

Ist unmittelbares Feedback das beste Feedback?

Feedback, das innerhalb von 60 Sekunden nach dem beobachteten Verhalten gegeben wurde, war am effektivsten.

 

Sollte man besser positiv verstärken oder kritisch korrigieren?

Positives Feedback war effektiver und kam in den Ausgangsstudien häufiger vor.

 

Von wem sollte das Feedback kommen??

Selbst generiertes Feedback ist wohl am wirksamsten.

 

_______________

Literatur:

  • Alvero, A. M., Bucklin, B. R., & Austin, J. (2001). An objective review of the effectiveness and essential characteristics of performance feedback in organizational settings (1985-1998). Journal of Organizational Behavior Management, 21(1), 3–29. doi:10.1300/j075v21n01_02

    Balcazar, F., Hopkins, B. L., & Suarez, Y. (1985). A critical, objective review of performance feedback. Journal of Organizational Behavior Management, 7(3–4), 65–89. doi:10.1300/ j075v07n03_05

  • Sleiman, A. A., Sigurjonsdottir, S., Elnes, A., Gage, N. A., & Gravina, N. E. (2020). A Quantitative Review of Performance Feedback in Organizational Settings (1998-2018). In Journal of Organizational Behavior Management (S. 1–30). https://doi.org/10.1080/01608061.2020.1823300

 

Titelbild von Volodymyr Hryshchenko

 

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Oktober 21, 2020
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