Neun forschungsbasierte Empfehlungen für ein effektives und stärkenbasiertes Leistungsfeedback

Die Autoren um Aguinis erläutern in einem 2012 in Business Horizons erschienen Artikel, warum ein stärkenbasierter Ansatz für Leistungsfeedback dem schwächenorientierten Ansatz nach ihrer Einschätzung überlegen ist, und geben neun forschungsbasierte Empfehlungen, wie ein effektives Leistungsfeedback mit Hilfe einer stärkenbasierten Methode durchgeführt werden kann.

Lesen Sie im Folgenden, die Zusammenfassung dieses Fachbeitrags.

1. Auf stärkenorientiertes Feedback setzen

• Ermitteln Sie die Stärken Ihrer Mitarbeiter:innen.
• Geben Sie positives Feedback dazu, wie diese ihre Stärken einsetzen um erwünschte Verhaltensweisen zu zeigen und positive Ergebnisse zu erzielen.
• Fordern Sie Ihre Mitarbeiter:innen auf, ihre Verhaltensweisen beizubehalten und/oder zu verbessern, indem sie ihre Stärken weiterhin oder noch intensiver nutzen.

2. Schächenbasiertes Feedback nur zu (leicht) veränderbaren Themenfeldern einsetzen

• Konzentrieren Sie sich bei schwächenbasiertem Feedback ausschließlich auf Wissen und Fähigkeiten (die leichter veränderbar sind), nicht auf schwieriger zu erwerbende oder zu verändernde Kompetenzen oder Eigenschaften.

3. Möglichst einen stärkenbasierten Ansatz zum Umgang Schwächen wählen

• Helfen Sie Ihren Mitarbeiter:innen, die optimierungswürdigen Kompetenzen ein wenig zu verbessern, wobei Sie sich bewusst sein sollten, dass es unwahrscheinlich ist, dass diese die Talente, die ihnen fehlen, wesentlich verbessern werden.
• Schaffen Sie ein Unterstützungssystem, das als Krücke für eine Talentschwäche dienen kann.
• Ermutigen Sie die Mitarbeiter:innen zu verstehen, wie ihre stärksten Talente ihre Talentschwächen kompensieren können.
• Ermöglichen Sie es Ihren Mitarbeiter:innen, mit Partnern zusammenzuarbeiten, die die Talente besitzen, die ihnen fehlen.
• Gestalten Sie Arbeitsplätze für Mitarbeiter:innen um, die in bestimmten Talenten Defizite aufweisen. Geben Sie stattdessen anderen Mitarbeiter:innen die Aufgaben, die Talente erfordern, die eben jenen Mitarbeiter:innen fehlen.

4. Stellen Sie Feedbackexpertise sicher

• Stellen Sie sicher, dass die Person, die ein Feedback gibt, die feedbackempfangende Person gut kennt und auch die Anforderungen von deren Job gut einschätzen kann.

5. Geben Sie Feedback immer nur in einem vertraulichen Setting

6. Geben Sie Feedback immer in einer rücksichtsvollen Weise

• Geben Sie mindestens drei positive Rückmeldungen für jedes negative Feedback.
• Beginnen Sie das Feedbackgespräch, indem Sie die Mitarbeiter:in fragen, was gut funktioniert.
• Erlauben Sie den Mitarbeiter:innen, sich am Feedbackprozess zu beteiligen.

7. Geben Sie spezifisches und präzises Feedback

• Vermeiden Sie allgemeine Aussagen wie „Gut gemacht!“.
• Bewerten Sie und geben Sie Feedback auf der Grundlage konkreter Anhaltspunkte.

8. Verbinden Sie Feedback mit wichtigen Konsequenzen auf verschiedenen Ebenen in der gesamten Organisation

• Erläutern Sie, dass die gezeigten Verhaltensweisen und die erzielten Ergebnisse nicht nur für die einzelne Mitarbeiter:in im Hinblick auf Belohnungen oder Disziplinarmaßnahmen, sondern auch für das Team, die Abteilung oder sogar die gesamte Organisation von Bedeutung sind.

9. Dranbleiben

• Stellen Sie einen konkreten Entwicklungsplan auf.
• Überprüfen Sie Fortschritte regelmäßig.

 

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Bild:

Titelbild von Nathan Dumlao auf Unsplash

Literatur:

Aguinis H., Gottfredson, R. K., Joo H. (2012). Delivering effective performance feedback: The strengths-based approach. Business Horizons, 55 (2), 105-111.