No Feedback – no Change! Sozial vergleichendes Feedback ist besonders wirksam.

Dieser Beitrag beschreibt ein Experiment. Es wird untersucht, welche Faktoren Menschen zu Energiesparern werden lassen. Die gewonnenen Erkenntnisse lassen sich recht einfach auf andere Bereiche übertragen, so zum Beispiel auf die nachhaltige Gestaltung von Personalentwicklungsmaßnahmen oder von Veränderungsprozessen im Allgemeinen. Es wird deutlich, dass der „soziale Vergleich“ eine besonders verhaltenswirksame Form des Feedbacks darstellt.

Nehmen wir einmal an, wir möchten Menschen in einem Unternehmen dazu bewegen, etwas entgegen ihrer Gewohnheiten zukünftig anders zu handhaben. Zum Beispiel sollen Führungskräfte viel stärker als bisher die Unternehmerbrille aufsetzen und Kosten sparen. Mitarbeiter sollen beispielsweise Optimierungsmöglichkeiten auch außerhalb ihres unmittelbaren Zuständigkeitsbereichs sowohl erkennen als auch proaktiv in die Tat umsetzen. Dies alles sind (nicht nur) in diesen Tagen Ziele in vielen Unternehmen. Es werden also allerorts Maßnahmen eingeleitet, denen ein relevanter Effekt nachgesagt wird. Und trotzdem ändert sich oft nur wenig, selbst wenn alle Beteiligten den Sinn voll verstehen und auch akzeptieren. Kommt das bekannt vor?

 

Alex Laskey berichtet in einem spannenden TED-Vortrag (8:11 Min) von einem interessanten Experiment: Studierende sollten vor 10 Jahren dazu gebracht werden, Energie zu sparen. Kein leichtes Unterfangen… In einem Wohnheim wurden mit dieser Absicht die oben abgebildeten Schilder an ihre Türen gehängt.

Zunächst wurden die Effekte der Blauen Schilder (siehe oben) untersucht. Die Appelle blieben alle ohne jeden Effekt. Das orangene Schild hingegen führte laut Laskey zu einer deutlichen Verhaltensänderung. Die Studierenden begannen, Energie zu sparen. Interessant!

Es scheint also so, dass weder das offensichtlich überzeugende Argument „Geld sparen“ noch das hehre Ziel „Den Planeten schützen“ einen bedeutsamen Einfluss auf die Veränderung von eingefahrenen Gewohnheiten hat. Was aber „zieht“, das ist der soziale Vergleich mit einer relevanten Gruppe!

 

Das der „soziale Vergleich“ mit anderen einen derart großen Effekt hat, ist schon auf den ersten Blick etwas überraschend. Es überrascht aber auch, dass die anderen „Türschilder“ ohne Effekt blieben. Schauen wir uns also die Aussagen etwas genauer an:

„Spar Geld!“ ist doch eigentlich ein gutes Argument. Die „Kosten“ einer Handlung in den Fokus zu rücken, ist in anderen Kontexten durchaus verhaltenssteuernd. Allerdings ist die Stromrechnung aus verhaltenspsychologischer Sicht kein guter Verstärker bzw. auch keine gute Bestrafung, denn der Zeitraum zwischen Verhalten (Ich spare jetzt Strom) und Konsequenz (Ich erhalte die Quittung/Rechnung dafür) ist wahrscheinlich zu groß.

„Schütz den Planeten!“ ist ein toller Appell. Ich vermute jedoch, wir haben es hier u.a. mit Effekten der Verantwortungsdiffusion zu tun. Soll doch jemand anderes den Planeten schützen…

Was macht also den „sozialen Vergleich“ so wirkungsvoll, wenn es um die Veränderung von Verhaltensweisen geht. Der Sozialpsychologe Leon Festinger hat 1954 mit seiner Theorie des sozialen Vergleichs den Grundstein gelegt. Sie besagt, dass Menschen Informationen über sich Selbst durch den Vergleich mit anderen gewinnen können (und wollen). Gibt es keinen objektiven Maßstab, dann werden soziale Standards gewählt. Negative oder diskrepante Vergleichsergebnisse lösen Bestrebungen aus, diese Situation zu verändern, so Festinger.

 

Wollen wir nun also den beschriebenen Effekt für die Personal- und Organisationsentwicklung in Unternehmen nutzbar machen, so gilt es sich mit Festinger und seinen Nachfolgern genauer zu beschäftigen. Wie wären die folgenden fünf Thesen:

1. Das zentrale Element für nachhaltige Verhaltensänderungen ist regelmäßiges und hochfrequentes Feedback.
2. Dieses Feedback sollte den Vergleich zu einer relevanten Referenzgruppe ermöglichen.
3. Die Referenz muss so gewählt sein, dass der Vergleich eine (überbrückbare) Diskrepanz in gewünschte Richtung aufzeigt.
4. Insbesondere IT-gestütztes Reporting ermöglicht Feedback in der Form, wie es seine Wirksamkeit möglichst optimal entfalten kann.
5. Die Datenbasis für dieses Reporting sollte möglichst objektive Maße beinhalten, sie kann aber auch aus Fremdbewertungen bestehen, wie sie beispielsweise ein 360° Feedback generiert.