Studienergebnis: „Liebe Chefs, Feedback bitte gut begründen und konkrete Verhaltensalternativen vorschlagen…“
Jennifer Rustige hat ihre Diplomarbeit publiziert. Es geht in ihrer Untersuchung um die Wirksamkeit von Feedbackregeln. Ich muss sicher nicht betonen, dass Feedback zu den wirksamsten Mechanismen der Führung von Mitarbeitern gehört.
Dies ist allgemein bekannt und ich wüsste niemanden, der hier nicht nicken würde. Auf der anderen Seite ist nicht jedes Feedback ein „gutes“ Feedback. Und lange nicht jedes Feedback nimmt sich der/die Feedbackempfänger(in) so zu Herzen, dass es zu einer Verhaltensänderung führt. Deswegen sind die Ergebnisse dieser Studie wichtig, denn sie münden in einer klaren Empfehlung, wie Feedback formuliert sein sollte.
Die Stichprobe von Jennifer ist recht umfangreich. 1000 Mitarbeiter(innen) einer Kreisbehörde haben an der Studie teilgenommen. Zunächst hatten alle ein Beurteilungsgespräch mit dem/der Vorgesetzten, in dem die Leistungen der Vergangenheit bewertet wurden. Im Anschluss wurde eine Online-Befragung durchgeführt. Der Fragebogen erfasste…
a) welche „Feedbackregeln“ der/die Vorgesetzte beim Bewerten berücksichtigte und
b) die Wirkung auf den Mitarbeiter. Ganz konkret wurden die folgenden drei Ergebnisvariablen erfragt:
1. Zufriedenheit (mit dem Gespräch)
2. Akzeptanz (der Beurteilung)
3. Absicht, das eigene Verhalten zu ändern
Sandwichmethode
Sprich zuerst Dinge an, die gut gelaufen sind. Bespreche dann Ergebnisse und Verhalten, mit denen du nicht zufrieden bist. Schließe mit einem Punkt ab, der gut lief oder laufen wird.
Gut begründen (TOP!)
Bewerte die Ergebnisse eindeutig positiv oder negativ. Begründe dann gut und klar, warum du zu dieser Bewertung gelangt bist.
Beispiele verwenden
Bewerte die Ergebnisse eindeutig positiv oder negativ. Mache die Bewertung an Beispielen aus dem Arbeitsalltag deutlich.
Fragen zulassen
Bespreche und bewerte Ergebnisse wie Verhalten. Lasse Rückfragen des Gegenübers zu oder fordere dazu auf und beantworte sie ausführlich.
Verhalten vorschlagen (TOP!)
Bewerte die Ergebnisse. Schlage dann Verhaltensweisen vor, mit denen die Ergebnisse verbessert werden können.
Studienergebnisse (in Kurzform):
Die Zufriedenheit und die Akzeptanz der Mitarbeiter hängen im Wesentlichen davon ab, ob der/die Chef(in) die Beurteilung gut begründet. Effekte, ob die Bewertung positiv oder negativ war, wurden von Jennifer statistisch eliminiert.
Die Absicht, das eigene Verhalten zukünftig zu verändern, steigt mit der Anzahl vorgeschlagener alternativer Verhaltensweisen.
Das Verwenden von Beispielen ist weniger bedeutsam. Das hätten vielleicht nicht alle psychologisch gebildeten Leser dieses Blogs erwartet, oder? Ferner waren die „Sandwichmethode“ und „Fragen zulassen“ in dieser Studie praktisch irrelevant.
Literatur:
Uwe Peter Kanning & Jennifer Rustige (2012). Der Stellenwert von Feedback-Regeln aus empirischer Sicht. Personalführung, 5/2012, 24-31.
___
Bildquelle: OpenAI. (2024). Feedbackregeln [Digital image created with DALL-E]. Retrieved from https://openai.com/
