Follow-up nach MAB und 360° Feedback: Ein Optimierungsansatz

Im Nachgang zu Mitarbeiterbefragungen (MAB) und/oder 360° Feedbacks ist der Umgang mit den Ergebnissen entscheidend für deren Erfolg.

Die Erkenntnis über Verbesserungspotenziale alleine führt noch nicht zu einer Verhaltensänderung bei den betroffenen Personen. Diese erfordert Beharrlichkeit über einen längeren Zeitraum hinweg. Leider gilt für die Nachhaltigkeit von Follow-up-Prozessen häufig die einfache Wahrheit „aus den Augen, aus dem Sinn“, so dass nach anfänglich guten Ansätzen nicht selten der angestoßene Prozess der Veränderung ins Stocken gerät. In der Motivationspsychologie kennen wir gleich eine ganze Batterie von Theorien, die dieses Scheitern erklären können. Heute möchte ich den Fokus auf Fogg’s Verhaltensmodell lenken, aus dem sich für die Gestaltung der Follow-up-Prozesse pragmatische Elemente ableiten lassen.

Foggs Verhaltensmodell besagt im Kern, dass drei Voraussetzungen zur selben Zeit auftreten müssen, damit ein bestimmtes Verhalten gezeigt wird:

1. Motivation
2. Befähigung
3. Auslöser (Trigger, Zünder)

Wenn ein Verhalten nicht gezeigt wird, dann fehlt nach Fogg wenigstens eine dieser Voraussetzungen.

Das Fogg Behavior Model postuliert, dass für jede Aktion eine Art Schwellwert existiert, die in der Kombination von Motivation und Befähigung überschritten werden müssen. Das oben dargestellte Diagramm verdeutlicht diesen Zusammenhang.

Ist die Motivation sehr hoch, ist ein Mensch bereit, auch Dinge zu tun, die ihm schwer vorkommen. Bei geringer Motivation hingegen, wird der Mensch wahrscheinlich nur Dinge tun, die ihm mühelos vorkommen.

Für das Design von Follow-up-Prozessen für Mitarbeiterbefragungen oder 360° Feedbacks ist zudem das Konzept eines Auslösers für das gewünschte Verhalten von großer Bedeutung, was Fogg’s Ansatz von vielen anderen differenziert. Es ist wichtig zu verstehen, dass unterhalb der grünen Linie der Auslöser/Trigger verpufft.

 

Wenn wir feststellen, dass im Nachgang von Mitarbeiterbefragungen oder 360° Feedbacks nicht die Aktionen/Maßnahmen stattfinden, die zu erwarten gewesen wären, dann sollten wir als erstes unsere Aufmerksamkeit auf die Motivation der handelnden Personen richten:

– Bereitet das Zielverhalten unmittelbar Vergnügen/Lust? Wie lässt sich der „Spaßfaktor“ optimieren?
– Gibt es eine direkte Verbindung zu positiven Erwartungen für die Zukunft? Was dürfen sich die handelnden Personen erhoffen, wenn sie das Zielverhalten zeigen?
– Führt das Zielverhalten zu einer Stärkung sozialer Beziehungen im unmittelbaren Arbeitsumfeld?

Speziell für den Bereich der Motivation ist es für mich mehr als legitim, die Möglichkeiten von Gamification-Ansätzen zu nutzen. Hier sind es speziell technische Systeme, die besonders beachtet werden sollten.

Im Bereich der Befähigung muss die Frage gestellt werden, ob die handelnden Personen überhaupt in der Lage sind, das erwünschte Zielverhalten zu zeigen.

• Haben sie ausreichend zeitliche Ressourcen?
• Verfügen Sie über ausreichend finanzielle Mittel?
• Sind sie physisch oder mental überfordert?
• Verletzen sie (ggf. implizite) soziale Normen, wenn sie das Zielverhalten zeigen?
• Reichen Übung und Routine aus?

 

Spannend am Ansatz von Fogg ist aus meiner Sicht insbesondere das Konzept des Auslösers/Triggers, der wie ein Zündfunke hinzukommen muss, damit ein Verhalten tatsächlich ausgeführt wird. Dieser kann in der Praxis der Gestaltung von Follow-up-Prozessen sehr unterschiedlich aussehen.

Sind Motivation und Befähigung sehr hoch, so reicht in der Regel eine kleine Erinnerung. Dies könnte vielleicht eine automatisierte E-Mail („Haben Sie in den letzten Tagen schon Ihre Mitarbeiter für deren Engagement gelobt?“) sein.

Sind Motivation und/oder Befähigung eher schwach ausgeprägt, liegen also nur knapp über der grünen Linie, so bedarf es möglicherweise einer unterstützenden Person. Vielleicht ist dies ein Coach, vielleicht aber auch ein Prozessbegleiter, der in regelmäßigen Abständen das persönliche Gespräch sucht und beim Überwinden von Hindernissen hilft.

 

• Wenn der Auslöser/Trigger zur rechten Zeit kommt, werden sich die handelnden Personen darüber freuen und bedanken.
• Wenn der Auslöser/Trigger ein Verhalten anstoßen soll, für das die handelnden Personen nicht ausreichend Befähigung mitbringen, so werden diese frustriert sein.
• Wenn der Auslöser/Trigger auf mangelnde Motivation trifft, dann nerven/verärgern wir i.d.R. die betroffenen Personen.

Viel Erfolg!

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Foto: Wendy