Stellschrauben zur Optimierung der Personalauswahl – Drehen Sie an den richtigen?

In diesem Beitrag zeige ich Ihnen, wie Sie unter Verwendung eines kostenlosen Web-Tools der kibit GmbH (mein Arbeitgeber) die Qualität Ihrer eigenen Personalauswahl auf den Prüfstein stellen können. Sie werden im Anschluss wissen, welche Größen Sie selbst beeinflussen können und sogar mathematisch berechnen können bei welchen Größen sich eine Beeinflussung wirklich lohnt.

Nehmen wir folgendes an: Sie suchen für Ihr Team zehn neue Mitarbeiter und Sie erhalten 100 Bewerbungen. Sie können also auswählen. Ihre Auswahlquote liegt in diesem Beispiel bei 10% (also 10 von 100). Nehmen wir weiter an, dass ein Teil dieser 100 Kandidaten prinzipiell geeignet, der andere Teil mehr oder weniger ungeeignet ist. Den Anteil der geeigneten Bewerbern an deren Gesamtzahl nennen wir die Grundquote. Es ist natürlich wünschenswert, wenn sich in unserem Beispiel mindestens 10 geeignete Kandidaten unter den 100 Bewerbern befinden – sonst hätten Sie keine Chance, Ihren Bedarf zu decken. Lassen Sie uns eine Grundquote von 50% annehmen, also wäre jeder zweite Bewerber prinzipiell für den Job geeignet. Ihr Ziel ist natürlich, Fehleinstellungen zu vermeiden. Kein Problem, oder? Immerhin benötigen Sie nur 10 geeignete Mitarbeiter und haben potenziell 50 zur Verfügung.

Ganz so einfach wird es nicht, aber dazu später mehr. Beginnen wir zunächst mit einem einfachen Auswahlalgorithmus, der Zufallsauswahl. Sie schauen nicht auf Lebenslauf, nicht auf Zeugnisse, führen keine Interviews und machen auch sonst keine Einstellungstests. Zettel mit den Nummern von 1 bis 100 kommen in einen Eimer und dann wird gelost. Die Wahrscheinlichkeit, einen geeigneten Bewerber zu ziehen, liegt offensichtlich bei 50% – entspricht also der Grundquote. Stellen Sie auf diese Weise 10 Personen ein, sollten Sie also mit 5 zu Recht und 5 zu Unrecht ausgewählten neuen Mitarbeitern rechnen (vergl. Abbildung 1, linke Spalte). Aber Sie losen ja Ihre zukünftigen Mitarbeiter nicht aus, sondern setzen vermutlich bereits bestimmte Auswahlmethoden ein. Hierbei ist zu beachten, dass die Vorhersagekraft von verschiedenen eignungsdiagnostischen Verfahren sehr unterschiedlich ist. Manche sind kaum besser als eine zufällige Auswahl – das belegen viele Studien. Betrachten Sie also Ihre Auswahlmethoden immer kritisch und verkennen Sie nicht die Realität.

Abbildung 1: Beispielrechnung anhand der Tafeln von Taylor und Russell für die Annahme einer Grundquote von 50%, einer Selektionsquote von 10% und einer Validität der Auswahl von 0 (=Zufallsauswahl)

Schauen wir uns an, wie sich Ihre Personalauswahl verbessert, wenn Sie validere Auswahlmethoden einsetzen. Ich nehme folgendes an: In einem Szenario gehe ich von einem gängigen ‘gut’ geführten Einstellungsinterview aus. Im zweiten Szenario nehme ich an, dass dieses Interview weiter verbessert wurde. Ein multimodaler Interviewleitfaden auf Basis einer professionellen Anforderungsanalyse kommt hier zum Einsatz. Da es sich um ein Rechenbeispiel handelt, nehme ich jetzt die folgenden (nicht unrealistischen) Validitäten für beide Verfahren an.

1. 'gut' geführtes Einstellungsinterview: r=.25
2. multimodales Interview mit vorheriger Anforderungs-Analyse: r=.50

Ich nutze das kibit-Tool, um herauszufinden, wie sich unter diesen beiden Voraussetzungen Ihre Trefferquote verbessern würde. Dazu stelle ich die veränderbaren Variablen auf der Website wie folgt ein:

Ich erhalte das in Abbildung 2 dargestellte Ergebnis und sehe, dass Sie voraussichtlich 3,3 Fehleinstellungen vornehmen werden. Also zwei Drittel der Bewerber haben Sie zu Recht ausgewählt und ein Drittel hätten Sie besser nicht eingestellt. Im besten Fall fällt Ihnen dieser Irrtum noch während der Probezeit auf.

Abbildung 2: Für das Szenario eines 'gut' geführten Einstellungsinterviews durch einen erfahrenen, aber nicht speziell ausgebildeten Vorgesetzten wird eine Validität von r=.25 angenommen. Die anderen Variablen bleiben unverändert.

Für das zweite Szenario, das multimodale Interview mit vorhergehender gründlicher Anforderungsanalyse, habe ich eine Validität von r=.50 angenommen (siehe oben). Um ein wirklich gutes Interview zu konzipieren, das diese hohe Vorhersagekraft erreicht, macht es Sinn, sich professionelle Unterstützung zu suchen, z.B. durch die Experten in der Personalabteilung oder einen externen Berater. Aber lohnen sich Aufwand und Kosten? Auf jeden Fall, denn Sie hätten nur noch mit 1,6 Fehleinstellungen zu rechnen. Die bessere Trefferquote wirkt sich als reale Kosteneinsparung aus. Sie selbst können vermutlich am besten für Ihren Bereich abschätzen, wie hoch die unmittelbaren und die mittelbaren Kosten von zu Unrecht ausgewählten Mitarbeitern sind.

Abbildung 3: Diese Abbildung zeigt den beachtlichen Mehrwert einer Verbesserung der Personalauswahlmethodik. Bei Durchführung eines multimodalen Interviews mit vorhergehender Anforderungsanalyse steigt die Validität des Interviews an (hier r=.50) und die Anzahl potenzieller Fehleinstellungen nimmt deutlich ab (hier 1,6 Personen)

Jede Führungskraft kann auf diese Weise einfach abschätzen, welcher potenzielle Schaden angerichtet wird, wenn die Auswahlmechanismen nicht die bestmöglichen sind. Zugleich zeigt das kibit-Tool, dass die Qualität der Personalauswahl nicht ausschließlich von der Güte der Methodik abhängt. Die Grundquote und die Auswahlquote sind zwei weitere Stellschrauben. Die Grundquote selbst ist keinesfalls eine unveränderliche Größe. Sie beeinflussen diese unter anderem durch ein gezieltes Personalmarketing, Employer Branding, die Art Ihrer Suche (z.B. Inhalt und Ort Ihrer Stellenausschreibung) und durch möglichst geeignete Methoden der Vorauswahl. Nehmen wir an, Sie können jeden Bewerber vorab einen Leistungstest ausfüllen oder einen Probetag absolvieren lassen und reduzieren auf diesem Wege die ursprünglich 100 Bewerber auf 70. Leider werden Sie nicht ausschließlich ungeeignete Kandidaten durch den Test ‘aussieben’. Vielleicht trifft es 10 Bewerber, die grundsätzlich geeignet gewesen wären (sogenannte False Negatives). Unter den noch verbleibenden 70 Bewerbern wären dann 40 geeignete Kandidaten. Die Grundquote würde aber dennoch von 50% auf 57,1% ansteigen (40/70*100), was einen positiven Effekt auf ihre Auswahl hätte. Probieren Sie aus, wie sich Änderungen der Validität, der Grund- und Auswahlquoten auf die Trefferquote auswirken und treffen Sie zukünftig fundiertere Entscheidungen, weil Sie wissen, an welchen Stellschrauben Sie drehen können.

2 Kommentare

  1. Pingback: Reflect your Personnel Selection: R & Taylor-Russell Tables | holtmeier.de

  2. Ich habe letzte Woche ein Training zum Thema durchführt und bin glücklicherweise vorher noch auf diesen Artikel aufmerksam geworden. Vielen Dank, Herr Holtmeier.

Kommentar verfassen