Heute empfehlen wir mit Freude einen Podcast zum Thema Persönlichkeitsentwicklung. Zu Gast bei Tim Pritlove ist in Folge 61 der Reihe Forschergeist die Psychologieprofessorin Jule Specht. In knapp zwei Stunden sprechen die beiden über die Forschungsschwerpunkte von Frau Specht.
Die Bertelsmann-Stiftung (2013) bestätigt mit einer Studie (Download als PDF) den Zusammenhang zwischen Führung, Gesundheit und Resilienz (psychische Widerstandsfähigkeit). Die Daten sind zwar schon fünf Jahre alt, die Aussagen dürften jedoch jedoch unverändert aktuell sein.
Der großartige Nicky Case hat mal wieder zugeschlagen und eine Simulation entwickelt. „Die Weisheit und/oder der Wahnsinn der Massen“ hilft zu verstehen, warum Gruppen manchmal eine völlig falsche Weltsicht entwickeln, also zu Fehleinschätzungen kommen, weil sie in einer bestimmten „Filterblase“ leben. Wir finden diese didaktisch mal wieder herausragend gemachte Darstellung wahnsinnig toll.
Feedback korrigiert und motiviert. Ein kurzes „Gut gemacht“ oder „Sie sind kein guter Verkäufer“ gehen nicht als Feedback durch. Wie stattdessen ein „echtes Feedback“ formuliert sein kann (mit dem Sie auch Gehör finden) dass erklären wir in unserem eLearning.
1979 wurde ein Paper von Daniel R. Ilgen, Cynthia D. Fisher, und M. Susan Taylor im Journal of Apllied Psychology veröffentlicht. Es trägt den Titel „Consequences of Individual Feedback on Behavior in Organizations“. Das ist lange her. Trotzdem ist vieles vom Inhalt auch heute noch aktuell. Dieser Beitrag fasst einige der aus unserer Sicht besonders interessanten Kernaussagen zusammen.
Eichinger (2004) untersucht die Präzision von 360° Feedback-Bewertungen unter Berücksichtigung der Dauer, die Feedbackgeber und Feedbackempfänger sich kennen. Seine Ergebnisse sind überraschend!
Eine aktuelle Studie der APA (American Psychological Association) aus dem Oktober 2017 zeigt, wie Manager die Zufriedenheit ihrer Mitarbeiter verdoppeln können. Befragt wurden 1076 Angestellte in Voll- und Teilzeit in den USA. Jeder Studienteilnehmer bewertetet zum einen die wahrgenommene Unterstützung durch den eigenen Vorgesetzten mit dem folgenden Item: „My supervisor supports and encourages my career development“. Außerdem wurden weitere Fragen beantwortet, u.a. zur Arbeitszufriedenheit und zum Vertrauen in den Arbeitgeber.
Unter dem Slogan „Let’s make work better.“ hat Google mit re:Work eine Website online gestellt, auf der interne Ideen, Tools und Forschungsergebnisse mit der Welt geteilt werden. Das ist bemerkenswert. Wir wüsste kein anderes Unternehmen, dass das eigene HR-Know-How ähnlich transparent und offen kommunizieren würde. Wäre es nicht eine gute Idee, wenn andere Unternehmen diesem Beispiel folgen würden?
Die Potenziale und Talente von Mitarbeitern zu erkennen und zu fördern, ist eine ganz wichtige Aufgabe von Führung. Keine leichte, das steht wohl außer Frage. Allerdings fehlt es nach unserer Erfahrung viel zu oft an grundlegendem Wissen über das, auf was man als Führungskraft achten sollte. Aus diesem Grund wollen wir heute den Fokus auf die Frage richten, wie man das in Menschen schlummernde Potenzial erkennen kann.
Das Big 5-Modell wurde von zahlreichen Forschern entwickelt, darunter die Persönlichkeitspsychologen Robert McCrae und Paul Costa. Das Fünf-Faktoren-Modell konzentriert sich auf fünf Persönlichkeitsmerkmale, die wir an dieser Stelle mal kurz und knapp beschreiben wollen.
Im September war ich (wie eigentlich in jedem Jahr) auf der Zukunft Personal zu Besuch. Meist bin ich danach tendenziell eher enttäuscht, weil ich nicht soviel Interessantes entdecke, wie ich mir vorab erhoffe. Der neue Hype scheint in diesem Jahr Künstliche Intelligenz zu sein. Das gipfelte bei meinem Messebesuch in einer Keynote, von Gary Kildare (Chief HR Officer, IBM Europe). Dort wurde ein Loblied auf IBMs künstliche Intelligenz namens Watson gesungen.
Und wieder hat Nicky Case ein Bravourstück der Erklärkunst abgeliefert. Auf Basis der Spieltheorie erfährt der Lernende, unter welchen Voraussetzungen Vertrauen in sozialen Interaktionen entstehen kann. Dabei ist durchaus nicht immer die bestmögliche Strategie, wenn man (naiv) immer kooperiert. Irgendwie haben wir das ja auch schon gewusst… 🙂
Für die Organisationsentwickler unter den Lesern dieses Blogs haben wir heute eine Filmempfehlung: Verspielte Welt – Die Gamification unseres Lebens. Der leider etwas zu einseitiger (weil unkritisch positive) Filmbeitrag ist aktuell in der Mediathek von 3sat abrufbar.
Die Dokumentation zeigt anhand einiger interessanter Beispiele, wie das Verhalten von Menschen mit Prinzipien aus Spielen (Gamification) zielgerichtet beeinflusst werden kann. Zum schnellen Auffinden der interessanten Stellen folgt ein Inhaltsverzeichnis mit den zugehörigen Zeitstempeln. Beitrag sechs und sieben sind für Wirtschaftspsychologen besonders interessant.
Hier geht es um (schlechtes) Selbstmanagement. Die Motivation für diesen kurzen Beitrag schöpfe ich aus einigen Gesprächen mit Klienten, die ich kürzlich geführt habe. Vielen geht es so, dass sie Probleme mit der zu bewältigenden Menge ihrer Aufgaben, E-Mails, Telefonaten und anderen Nachrichten haben. Ich habe daraus in Anlehnung an Paul Watzlawick eine eigene kleine „Anleitung zum Unglücklichsein“ geschrieben. Es sind acht ganz konkrete Tipps geworden.
Üblicherweise werden im Anschluss an einzelne Lerninhalte Fragen gestellt, um die Lerner dazu zu bringen, sich noch etwas mehr mit den Inhalten auseinander zu setzen. Eine höhere „Verarbeitungstiefe“ verbessert nämlich die Erinnerungsleistung.
Weniger gut untersucht ist der Effekt von vorab gestellten Fragen. Im Englischen sprechen wir von „Prequestions„. Die Lerner versuchen in diesem Fall, Fragen bereits vor der Auseinandersetzung mit dem eigentlichen Lerninhalt (z.B. in Form eines Videos oder einer kurzen eLearning-Sequenz) zu beantworten.
Als empirisch arbeitende Psychologen nutzen wir bei uns im Haus regelmäßig Statistiksoftware. Früher war das SPSS, zwischenzeitlich sind wir fast vollständig auf „R“ umgestiegen. Für viele Kollegen und vor allem für Studenten, mit denen wir zusammenarbeiten und die wir ausbilden, ist die Aneignung und Nutzung von R aber häufig zu mühsam. Das liegt nicht zuletzt daran, dass eine adäquate Benutzeroberfläche – ähnlich wie bei SPSS – fehlt. Auf der anderen Seite kostet SPSS eine Menge Geld, während R kostenfrei genutzt werden kann, denn R ist Open Source-Software.
Heute haben wir uns daher mit einer neuen Oberfläche für R beschäftigt, die eigentlich deutlich mehr ist als nur das. Was soll ich sagen, wir sind begeistert und möchten daher interessierte Leser dieses Blogs auf die Homepage der Entwickler lenken. Schaut es euch an, probiert Jamovi aus! Die Software läuft sowohl unter Windows, Mac OS als auch Linux. Mehr kann man wirklich nicht erwarten.
Wer in der Personalauswahl arbeitet, der weiß: strukturierte Interviews haben eine höhere Validität als unstrukturierte. Eine kürzlich erschienene Neuauflage der ursprünglichen Metaanalyse von Schmidt und Hunter von 1998 berichtet jetzt aber neue und überraschende Ergebnisse. (Wir berichteten schon im letzten Blog-Eintrag.)
Durch ein optimiertes Verfahren zur Korrektur der Unrealiabilität im Kriterium konnte nun die Genauigkeit der Validitätenschätzung verschiedener psychologischer Auswahlverfahren verbessert werden. Dadurch hat sich gezeigt, dass beide Interviewarten tatsächlich weitgehend gleich valide sind. Ursprünglich ist man davon ausgegangen, dass das strukturierte Interview eine Validität von r=.51 und das unstrukturierte nur eine Validität r=.38 hat, also deutlich geringer. Die neue Analyse hat jedoch gezeigt, dass beide Verfahren eine relativ hohe Validität von r=.58 haben.
Viele unserer Leser kennen die wichtige Meta-Analyse von Schmidt und Hunter aus dem Jahr 1998, in denen die Validitäten verschiedener Personalauswahlverfahren auf Basis vieler Einzelstudien bestimmt wurden. Bis heute werden wichtige Entscheidungen für den HR Bereich von dieser Publikation abgeleitet. Nun gibt es jedoch eine Neuauflage (Schmidt et. al, 2016), aus gleicher Feder, die wir durchaus als disruptiv für die Branche bezeichnen dürfen.
Flow-Erlebnis wird ein Zustand genannt, bei dem Menschen in eine Art Tätigkeitsrausch fallen. Die Arbeit erledigt sich wie von selbst, sie macht Freude und es werden außergewöhnliche Ergebnisse erzielt. Flow kann als Zustand beschrieben werden, in dem Aufmerksamkeit, Motivation und die Umgebung in einer Art produktiven Harmonie zusammentreffen. Das alles schrieb ich auch schon hier…
Lesen Sie sich mal die Items der Flow-Kurz-Skala (FKS) von Rheinberg et. al. (2003) durch und überlegen Sie, wann Sie das letzte mal so etwas ähnliches wie ein Flow-Erlebnis hatten:
Ist Networking eine Schlüsselkompetenz für beruflichen Erfolg? In vielen Fällen ist das wohl so. Menschen, die ein breites und relevantes berufliches Netzwerk pflegen profitieren davon – und das auf unterschiedlichste Arten. Allerdings fällt es nicht jedem leicht, in neuen Gruppen ganz offen auf fremde Menschen zuzugehen und neue Kontakte zu knüpfen. In unser Coachingpraxis ist das immer mal wieder ein Thema und daher heute der Anlass für ein paar Empfehlungen.
CREWS & CAPTAINS – HR Tools für 360° Feedback und Mitarbeiterbefragungen
