Für die Personaldiagnostik (Assessment Center, Einstellungsinterviews) ist es von höchster Relevanz, die geeigneten Bewerber zu finden und Fehlbesetzungen tunlichst zu vermeiden. Der Profi weiß, auf was in Bewerbungssituationen zu achten ist, aber längst nicht jeder ist ein guter Diagnostiker. In seinem aktuellsten Youtube-Video (veröffentlicht am 7.4.2021) fasst Prof. Dr. Kanning die aktuelle Forschungslage zusammen.
Inspiriert durch den aktuellen NDR-Podcast Coronavirus-Update (Folge 82, ab Minute 28: Argumente der Wissenschaftsleugnung) geht es heute bei uns im Blog um Methoden der Desinformation. Prof. Dr. Christian Drosten nutzt die (mediale) Kommunikation rund um die Corona-Krise um die als PLURV-Methoden bekannt gewordenen Mechanismen der Desinformation exemplarisch zu erklären. Nachzulesen ist das Skript der Podcast-Folge hier. Nun lassen sich die besprochenen Prinzipien auch auf andere kontroverse Debatten anwenden – selbstverständlich auch im beruflichen Kontext. Für uns Anlass genug, diesem Thema einen eigenen Beitrag zu widmen, auf dass uns allen Manipulationsstrategien schnelle auffallen und wir darauf nicht hereinfallen.
Recht aktuell erschien im Januar 2021 ein Review der bisherigen Literatur zum Thema 360° Feedback (aka Multi-Source-Feedback, MSF) im SN Social Sciences des Springer Verlages. Die Autoren rund um N. Ashworth zeigen sich überrascht, ob der nicht immer positiven Effekte, die sie selbst bei der Durchführung der Methode erlebt haben. Ihre eigenen Erfahrungen mit der Anwendung von MSF bei Ärzten seien „recht gemischt, wobei einige Ärzte die Erkenntnisse annahmen und Verbesserungen erzielten und andere das komplette Gegenteil“. Die Autoren nahmen sich daraufhin vor, die vorhandene Literatur zu MSF zu sichten, um zu versuchen, Schlüsselaspekte erfolgreicher MSF-Projekte zu identifizieren. Die Ergebnisse seien überraschend gewesen (so die Autoren), da wichtige Annahmen über die Validität und Zuverlässigkeit von MSF nicht durchgängig in den ihnen bekannten MSF-Prozessen in Kliniken erfüllt wurden, wichtige Erkenntnisse aus früheren Forschungen nicht auf heutige Programme übertragen wurden und – was vielleicht am bedenklichsten sei – es an Beweisen dafür mangelte, dass MSF zu bedeutsamen und nachhaltigen Verhaltensänderungen führt. Aus diesen Ergebnissen werden einige Schlüsselbereiche abgeleitet, in denen MSF-Programme aus Sicht der Autoren verbessert werden können.
Das Institut für Konfliktforschung und präventive Beratung an der Rheinischen Fachhochschule Köln (Dr. Bettina Janssen, Professor Remo Laschet und Prof. Volker von Courbière) hat eine laufende Befragung von Führungskräften zu „Konflikten während der Corona-Krise“ mit einem dritten Messzeitpunkt fortgesetzt. Das im Dezember 2020 erhobene Stimmungsbild lässt auf zunehmende Konflikte und sinkende Solidarität untereinander schließen. Manchem fällt die Decke zu Hause auf den Kopf. Die Vereinzelung sei groß, Frust und Ärger beeinträchtigen die Konzentration und Motivation zunehmend. Befragt wurden 1021 Führungskräfte.
Schon letzten Monat kam der Herausgeberband „Digitalisierung der Management-Diagnostik: Aktuelle Instrumente, Trends, Herausforderungen“ von und mit Prof. Dr. Klaus Stulle in die Bücherregale. Auch wir sind mit einem Kapitel (Feedback-Trends in Organisationen: 360°, Ongoing, Instant, Always-On und Kudo) vertreten und freuen uns über das gelungene Gesamtwerk. Schweiß und Tränen waren es wert… 🙂 Toller Job auch von allen Mitautoren. Klare Kaufempfehlung!
Eine lesenswerte Rezension von Thomas Webers findet sich auf mwonline.
Corona hat definitiv unsere Arbeitswelten neu geordnet. Viele Menschen arbeiten vermehrt im „Homeoffice“. Regeln zum Schutz vor dem Virus belasten mit Sicherheit viele Menschen und auch die psychologischen Effekte auf das Gemüt dürfen wir auf keinen Fall banalisieren. Damit ist Corona (natürlich) auch eine Herausforderung für alle Führungskräfte.
Für uns ein Anlass die Daten aus einigen 360 Grad Feedback-Projekten zu analysieren. Mangels Zeit und Muße seien an dieser Stelle nur die ganz zentralen Erkenntnisse dargestellt. Sie machen aus unserer Sicht sehr deutlich, warum Personal- und Führungskräfteentwicklung gerade in der Krise von großer Bedeutung sind.
Letzte Woche wurde eine ganz aktuelle Metaanalyse zur Wirksamkeit von Feedback zur Arbeitsleistung im organisationalen Kontext publiziert. Wir sind der Meinung, dabei handelt es sich um eine wichtige Veröffentlichung, weswegen wir sie heute in unserem Blog kurz vorstellen und die wichtigsten Ergebnisse aus diesem Paper zusammenfassen. Die Autoren Sleiman, Sigurjonsdottir, Elnes, Gage und Gravina (2020) haben insgesamt 71 Einzelstudien aus dem Zeitraum 1998 bis 2018 zusammengetragen und die tatsächlichen quantitativen Effekte von Performance-Feedback meta-analytisch auf dieser Basis geschätzt. Sie aktualisieren damit die bisherigen großen Reviews von Balcazar et al. (1985) and Alvero et al. (2001). Ihr Fazit lautet: Die Ergebnisse der Meta-Analyse zeigten, dass Feedback eine wirksame Intervention ist, die durchweg große und sehr große Effektgrößen erzeugt. Einige Feedback-Charakteristika erzeugten größere und stabilere Effekte.
Einen sehr spannender Forschungsansatz auf Basis von digitalen Kommunikationsdaten wie E-Mail-Metadaten (z.B. Zeitstempel und Kopfzeilen) sowie traditionelleren Datenquellen wie Stellenbezeichnungen, Bürostandorten und Umfragen zur Mitarbeiterzufriedenheit verfolgen Duncan Watts und seine Kollegen Jake Hofman, Christian Perez, Justin Rao, Amit Sharma und Hanna Wallach. Unter dem Titel „The Organizational Spectroscope“ nutzen die Autoren eine Vielzahl von Daten aus diversen Quellen (E-Mail-Aktivität, Organigramm und Daten aus einer Mitarbeiterbefragung), die ihnen von US-Mitarbeitern der Firma Microsoft vorliegen.
In Rahmen ihrer Bachelorarbeit hat Christin Weck einen Fragebogen für die Messung agiler Verhaltensweisen in Unternehmen entwickelt. Sie berichtet auf Basis eine recht kleinen Stichprobe (N=45) die Ergebnisse ihrer Itemanalyse und schlägt Optimierungen für eine Überarbeitung des Fragebogens vor.
Die Arbeit trägt den Titel „Agile Transformation einer Organisation – Entwicklung eines Fragebogens zur Statusdiagnostik“ und soll es Unternehmen ermöglichen, den Fortschritt auf dem Weg vom traditionell hierarchischen Unternehmen zum agilen Unternehmen zu messen. Der Fragebogen ermöglicht den Vergleich zu anderen Unternehmen, die nach und nach zur Vergleichsgruppe hinzukommen sowie die Beobachtung der Veränderung einer Organisation(seinheit) im Zeitverlauf. Betreut wurde die Arbeit von Stephan Holtmeier, der zugleich auch langfristiger Ansprechpartner für Interessenten im Rahmen der weiteren Entwicklung/Anwendung des Instruments ist.
Führung ohne Autorität, geht das? Oder gibt es gar mehrere Erscheinungsformen von Autorität?
Die 3sat Wissenschaftsdoku „Sehnsucht nach Autorität“ ist zwar schon von Ende 2017, aber erst kürzlich in unserem Aufmerksamkeitsfokus gelandet. Für Interessierte am Thema Führung ist der Film aus unserer Sicht ein Tipp, insb. weil er Einblicke in zwei erfolgreiche deutsche Unternehmen gewährt, die hinsichtlich ihrer Führungsphilosophie (Autorität) durchaus recht unterschiedlich sind.
Beim Outdoor-Unternehmen Vaude wird auf flache Hierarchien und Mitbestimmung gesetzt. Chefs begegnen ihren Angestellten mit Vertrauen und auf Augenhöhe und setzen auf Feedback. Das deutsche Auto-Tuning-Unternehmen Abt fährt fährt eine Top-Down-Strategie. Der Chef gibt autoritär die Richtung vor und die Mitarbeiter folgen.
CREWS & CAPTAINS – HR Tools für 360° Feedback und Mitarbeiterbefragungen
