Führung in Zeiten von Corona – Erkenntnisse aus mehreren 360 Grad Feedback-Projekten

Corona hat definitiv unsere Arbeitswelten neu geordnet. Viele Menschen arbeiten vermehrt im “Homeoffice”. Regeln zum Schutz vor dem Virus belasten mit Sicherheit viele Menschen und auch die psychologischen Effekte auf das Gemüt dürfen wir auf keinen Fall banalisieren. Damit ist Corona (natürlich) auch eine Herausforderung für alle Führungskräfte.

Für uns ein Anlass die Daten aus einigen 360 Grad Feedback-Projekten zu analysieren. Mangels Zeit und Muße seien an dieser Stelle nur die ganz zentralen Erkenntnisse dargestellt. Sie machen aus unserer Sicht sehr deutlich, warum Personal- und Führungskräfteentwicklung gerade in der Krise von großer Bedeutung sind.

Continue reading →

Eine neue Metaanalyse belegt (erneut) die starke Wirksamkeit von Feedback zur Steigerung der Arbeitsleistung

Letzte Woche wurde eine ganz aktuelle Metaanalyse zur Wirksamkeit von Feedback zur Arbeitsleistung im organisationalen Kontext publiziert. Wir sind der Meinung, dabei handelt es sich um eine wichtige Veröffentlichung, weswegen wir sie heute in unserem Blog kurz vorstellen und die wichtigsten Ergebnisse aus diesem Paper zusammenfassen. Die Autoren Sleiman, Sigurjonsdottir, Elnes, Gage und Gravina (2020) haben insgesamt 71 Einzelstudien aus dem Zeitraum 1998 bis 2018 zusammengetragen und die tatsächlichen quantitativen Effekte von Performance-Feedback meta-analytisch auf dieser Basis geschätzt. Sie aktualisieren damit die bisherigen großen Reviews von Balcazar et al. (1985) and Alvero et al. (2001). Ihr Fazit lautet: Die Ergebnisse der Meta-Analyse zeigten, dass Feedback eine wirksame Intervention ist, die durchweg große und sehr große Effektgrößen erzeugt. Einige Feedback-Charakteristika erzeugten größere und stabilere Effekte.

Continue reading →

Studie: Was macht Teams zufrieden? – The Organizational Spectroscope

Einen sehr spannender Forschungsansatz auf Basis von digitalen Kommunikationsdaten wie E-Mail-Metadaten (z.B. Zeitstempel und Kopfzeilen) sowie traditionelleren Datenquellen wie Stellenbezeichnungen, Bürostandorten und Umfragen zur Mitarbeiterzufriedenheit verfolgen Duncan Watts und seine Kollegen Jake Hofman, Christian Perez, Justin Rao, Amit Sharma und Hanna Wallach. Unter dem Titel “The Organizational Spectroscope” nutzen die Autoren eine Vielzahl von Daten aus diversen Quellen (E-Mail-Aktivität, Organigramm und Daten aus einer Mitarbeiterbefragung), die ihnen von US-Mitarbeitern der Firma Microsoft vorliegen.

Continue reading →

Forschungsnotiz: Entwicklung eines Fragebogens zur Statusdiagnostik für Unternehmen in der agilen Transformation

In Rahmen ihrer Bachelorarbeit hat Christin Weck einen Fragebogen für die Messung agiler Verhaltensweisen in Unternehmen entwickelt. Sie berichtet auf Basis eine recht kleinen Stichprobe (N=45) die Ergebnisse ihrer Itemanalyse und schlägt Optimierungen für eine Überarbeitung des Fragebogens vor.

Die Arbeit trägt den Titel “Agile Transformation einer Organisation – Entwicklung eines Fragebogens zur Statusdiagnostik” und soll es Unternehmen ermöglichen, den Fortschritt auf dem Weg vom traditionell hierarchischen Unternehmen zum agilen Unternehmen zu messen. Der Fragebogen ermöglicht den Vergleich zu anderen Unternehmen, die nach und nach zur Vergleichsgruppe hinzukommen sowie die Beobachtung der Veränderung einer Organisation(seinheit) im Zeitverlauf. Betreut wurde die Arbeit von Stephan Holtmeier, der zugleich auch langfristiger Ansprechpartner für Interessenten im Rahmen der weiteren Entwicklung/Anwendung des Instruments ist.

Continue reading →

Mitarbeiter autoritär führen – Eine 3sat-Doku

Führung ohne Autorität, geht das? Oder gibt es gar mehrere Erscheinungsformen von Autorität?

Die 3sat Wissenschaftsdoku “Sehnsucht nach Autorität” ist zwar schon von Ende 2017, aber erst kürzlich in unserem Aufmerksamkeitsfokus gelandet. Für Interessierte am Thema Führung ist der Film aus unserer Sicht ein Tipp, insb. weil er Einblicke in zwei erfolgreiche deutsche Unternehmen gewährt, die hinsichtlich ihrer Führungsphilosophie (Autorität) durchaus recht unterschiedlich sind.

Beim Outdoor-Unternehmen Vaude wird auf flache Hierarchien und Mitbestimmung gesetzt. Chefs begegnen ihren Angestellten mit Vertrauen und auf Augenhöhe und setzen auf Feedback. Das deutsche Auto-Tuning-Unternehmen Abt fährt fährt eine Top-Down-Strategie. Der Chef gibt autoritär die Richtung vor und die Mitarbeiter folgen.

Lernen wir aus kritischen 360° Feedback?

Daniele D’Amore ist Consultant bei der CREWS & CAPTAINS GmbH und spezialisiert auf Multi Rater Feedbacks und andere Befragungsinstrumente. Heute schreibt er für unser Blog und fasst die Erkenntnisse zweier US-Forscherinnen zur Frage zusammen, ob ein kritisches (360°) Feedback ein geeigneter Impuls bzw. eine geeignete Lernerfahrung ist, um die richtigen Schlüsse daraus zu ziehen.

Preview: Die gängige Weisheit besagt, dass wir aus Misserfolgen lernen, aber neue Forschungen deuten darauf hin, dass dies oft den gegenteiligen Effekt hat: Wenn etwas schiefläuft, fühlen sich Menschen bedroht und schalten ab.

Continue reading →

Worknote: Remote Assessment Center in Zeiten der Corona-Krise (und danach…)

Einige Unternehmen setzen bei Bewerbern ein bestandenes Assessment Center als Einstellungsbedingung voraus. Und in diesem Blog war schon häufig hier und hier nachzulesen, warum dieses Prozedere aus unserer Sicht ergänzend zu Interview und Testdiagnostik auch sehr sinnvoll ist. Mit Hilfe der sogenannten Taylor-Russel-Tafeln lässt sich der Nutzen der AC-Methode sogar ganz plastisch objektivieren. Aktuell fragen sich jedoch nicht wenige Personalverantwortliche, wie in der Corona-Krise vorgegangen werden sollte.

Continue reading →

Viel Kritik an Zalandos Peer-Review-System “Zonar”

Auf Anregung eines geschätzten Kollegen (danke Thomas), habe ich mir einen 10-Minuten Beitrag in der WDR-Mediathek angehört. Es geht um eine Peer-Feedback-Software namens Zonar, die der Modeversender Zalando einsetzt (bzw. selbst entwickelt?), um hochfrequente und verpflichtende gegenseitige Bewertungen im Mitarbeiterkreis umzusetzen. Die Ergebnisse sollen laut diverser Presseerzeugnisse die Mitarbeiterschaft in A-, B- und C-Kandidaten differenzieren und unmittelbare Auswirkungen auf Karriere und Gehalt haben.

Die Firma Zalando sieht sich deswegen aktuell einem mittelgroßen Shitstorm ausgesetzt. Aber warum eigentlich?

Continue reading →

Aktuelle Studie: Welches Feedback hätten Sie denn gerne?

Der Titel führt vielleicht etwas in die Irre. Gemeint ist, dass unterschiedliche Menschentypen wahrscheinlich auch in Art und Form ein unterschiedliches Feedback benötigen, um bestmöglichen Nutzen daraus ziehen zu können. Da wir uns nicht von semi-plausiblen persönlichen Theorien leiten lassen wollen, freut es uns immer, wenn wir neue empirische Evidenz zum insgesamt schon recht umfangreichen Forschungsstand zu dieser Fragestellung hinzugewinnen. Im Rahmen ihrer Doktorarbeit hat Gayane Diana Gyulakopyan jetzt kürzlich untersucht, welche Art von Feedback für welchen Mitarbeitertyp besser geeignet (im Sinne von “wirksamer”) ist.

Continue reading →

Studie: Was den Deutschen die Arbeitsfreude vermiest

Es gibt wieder neue Daten. Nico Rose hat via Social Media 903 Personen rekrutiert, die seinen Fragebogen zu Faktoren der Arbeits(un)zufriedenheit ausgefüllt haben. Den Studienbericht findet man hier. Die Stichprobe (beschrieben auf Seite 26) sieht recht aussagekräftig aus, weshalb wir die zentralen Ergebnisse auch in diesem Blog berichten wollen. Nico Rose schreibt in seinem Blog:

“Am meisten stört die Befragten ein Mangel an Ressourcen (Budget, Mitarbeiter) zur Bewältigung der Arbeitsaufgaben – soweit nachvollziehbar in kompetitiven Umfeldern. Doch schon auf dem zweiten Platz folgt ein Faktor, der Personalabteilungen und auch Führungskräften große Sorge bereiten sollte: Branchenübergreifend vermissen viele Personen attraktive Karriereperspektiven. Dieser Punkt zeigt auch den stärksten Zusammenhang mit der Wechselbereitschaft. Auch der Faktor auf dem dritten von insgesamt 30 Plätzen ist bedenklich: Die Daten zeigen, dass das Gros der Mitarbeiter der Führungsetage ihrer Organisation kaum vertraut. Des Weiteren vermissen sie schmerzlich regelmäßiges Feedback, sowohl in Form von Wertschätzung als auch von konstruktiver Kritik.”

Continue reading →

Positives Feedback allein reicht nicht aus

Positives Feedback allein reicht nicht aus, meinen Rose, Fleenor, Bracken und Church (2019):

Demut sei ein Markenzeichen für Exzellenz. “Die Besten sehnen sich nach Feedback und sind entsprechend misstrauisch, wenn sie nur positives Feedback hören. Ohne konstruktiv-kritisches Feedback laufen Menschen Gefahr, in einer von der Realität getrennten Blase der Positivität isoliert zu werden. Und je höher man in einer Organisation steigt, desto schwieriger ist es, kritisches Feedback über sich selbst zu erhalten.”

Continue reading →

Wie steht es um die Reliabilität von 360° Feedback-Instrumenten?

Gibt es bei einer 360°-Befragung über die unterschiedlichen Feedbackgeber hinweg ein geteiltes Verständnis? Wenn Mitarbeiter und Vorgesetzte beispielsweise die “Ergebnisorientierung” einer zu bewertenden Person einschätzen, meinen Sie dann das selbe? Dies ist eine wichtige Frage, denn aus diagnostischer Sicht wäre es sonst völlig unzulässig die Ergebnisse miteinander zu vergleichen. Methodischer ausgedrückt, sollten die Ergebnisse aus unterschiedlichen Bewertergruppen (Vorgesetzte, Mitarbeiter, Kollegen usw.) sich auf eine identische Anzahl von Faktoren reduzieren lassen und die einzelnen Fragebogenitems sollten ein vergleichbares Ladungsmuster ergeben. Grundsätzlich sprechen einige Studien dafür, dass dem so ist.

Continue reading →

Sind 360° Feedbacks valide Messinstrumente der Managementdiagnostik?

Nach aktuellem Kenntnisstand können wir recht sicher davon ausgehen, dass 360° Feedbacks eine ausreichend gute Validität aufweisen, um dieses Instrument für Fragestellungen der Personal- und Karriereentwicklung zu verwenden. Gleichwohl sollte ein 360° Feedback natürlich nicht die einzige diagnostische Grundlage sein. Eine große Anzahl durchgeführter Studien bekräftig diese Aussage.

Continue reading →

Hunde am Arbeitsplatz erlauben: Eine rechtliche Einordnung

Als hundefreundliches Unternehmen haben wir schon des öfteren in unserem Blog über Hunde am Arbeitsplatz geschrieben. Gunther Wolf führt in seinem Handbuch zur Mitarbeiterbindung das Erlauben von Hunden am Arbeitsplatz sogar explizit als mögliche Maßnahme auf. Und tatsächlich gibt es viele gute Gründe, diesen Schritt zu gehen. Aber es gibt natürlich auch die Contra-Position – so ist ja meist im Leben… Wie ist eigentlich die rechtliche Situation?

Als Gastbeitrag veröffentlichen wir daher heute den nachfolgenden Text vom VFR Verlag für Rechtsjournalismus und bedanken uns bei Frau Örgen für die Zusammenarbeit.

 

Continue reading →

Sechs ausgewählte Podcasts für Führungskräfte

Oft empfehlen wir in unseren Coachings gute Bücher, denn Lesen bildet. Man nimmt sich Zeit. Man denkt über Dinge nach. Ich persönlich finde jede gute Führungskraft sollte pro Monat ein inspirierendes Buch lesen – mindestens.

Nun ist es so, dass viele Führungskräfte (und andere natürlich auch, nur die sind im Titel dieses Beitrags nicht explizit erwähnt) viel Zeit mit Reisetätigkeiten verbringen: beim täglichen Pendeln, beim Besuch von Standorten, im Rahmen von Projekten bei Kunden. Tote Zeit, die häufig mit Telefonaten überbrückt wird. Überraschend viele unserer Coachees nutzen diese Zeit aber auch, um Fach-Podcasts rund um die Themen Management, Führung, Motivation und Selbstmanagement zu hören.

Ich habe in den letzten Wochen bei meinen Coaching-Terminen vermehrt nachgefragt, welche Titel es in die Podcast-Player meiner Gesprächspartner geschafft haben und hier ist die Liste:

 

Continue reading →

Notiz: 360° Feedback motiviert Ärzte und Pfleger in Dublins Krankenhäusern

360 Grad Feedback im Krankenhaus: Im Januar 2019 hat Zeeshana Aijaz zur Erlangung des Masters of Business Administration (Human Resources) an der Dublin Business School eine kleine Studie vorgelegt, bei der 3 Ärzten und 2 Krankenschwestern aus Dublins Krankenhäusern mit der Methode des Tiefeninterviews befragt wurden. Continue reading →

Fühlen Sie sich durch Ihren Chef/Ihre Chefin ausreichend unterstützt? – Einflussfaktoren auf die Kündigungsintention

Sollte Ihre Antwort “Nein” lauten, dann wäre es wenig überraschen, wenn Sie über einen Jobwechsel nachdenken, denn das Verhalten des eigenen Vorgesetzten ist ganz wesentlich dafür verantwortlich, wie hoch die Fluktuation im Team ist. Dieser Zusammenhang wird empirisch immer wieder gefunden, so auch in einer aktuellen Untersuchung von Alkhateri, Abuelhassan, Khalifa, Nusari und Ameen (2018).

Continue reading →

Sind Mitarbeiterbefragungen ein Auslaufmodell?

Welche Unternehmen führen heute eigentlich noch eine (klassische) Mitarbeiterbefragung durch? Mit welchen Zielen? Und, hat sich hinsichtlich der Methodik (Stichwort: Agilität) in den letzten 10 Jahren etwas Wesentliches verändert?

Antworten gibt eine aktuelle Studie von Frieg und Hossiep (2018), die in der Ausgabe 4|2018 der Wirtschaftspsychologie aktuell dargestellt wird. Beide Autoren berichten über die Wiederholung ihrer ersten Erhebung zum Einsatz von Mitarbeiterbefragungen in Unternehmen im deutschsprachigen Raum, die Daten aus der Zeit vor der Finanzkrise ab 2008 (Hossiep & Frieg, 2008) berücksichtigt.
Continue reading →

Derailment – Managerversagen

Rüdiger Hossiep im Video-Interview über Management-Derailment. An anderer Stelle schreibt Fritz Westermann (2012) im Rahmen eines Buchbeitrags, renommierte Autoren würden konstatieren, dass die Rate des Managerscheiterns bei mittlerweile 50% läge. Weiter heisst es: “Die destruktiven Folgewirkungen von Manager-Inkompetenz (sad management), ethischen Verwerfungen (bad management) und wahnwitzigen Verfehlungen (mad management) haben im letzten Jahrzehnt neue Dimensionen erreicht.”

Continue reading →

Was uns motiviert (2 empfehlenswerte Videos)

Achtung, Spoiler! Für die meisten Tätigkeiten funktionieren klassische Anreize zur Incentivierung (mehr Geld, Firmenwagen etc.) nicht. Im Gegenteil, sie wirken sich manchmal sogar schädlich auf die Motivation aus. Hier geht es also um intrinsische und extrinsische Motivation. Dem wofür Dan Pink hier in den beiden Videos (gleicher Inhalt, unterschiedliche Darreichungsform) so schön überzeugend plädiert, kann man nur zustimmen. Deswegen gibt es heute im Blog als Empfehlung auch diese schon recht alten Videos. Viel Spaß!
Continue reading →

• 1
• 2
• 3
• …
• 11