Der großartige Nicky Case hat mal wieder zugeschlagen und eine Simulation entwickelt. „Die Weisheit und/oder der Wahnsinn der Massen“ hilft zu verstehen, warum Gruppen manchmal eine völlig falsche Weltsicht entwickeln, also zu Fehleinschätzungen kommen, weil sie in einer bestimmten „Filterblase“ leben. Wir finden diese didaktisch mal wieder herausragend gemachte Darstellung wahnsinnig toll.
Feedback korrigiert und motiviert. Ein kurzes „Gut gemacht“ oder „Sie sind kein guter Verkäufer“ gehen nicht als Feedback durch. Wie stattdessen ein „echtes Feedback“ formuliert sein kann (mit dem Sie auch Gehör finden) dass erklären wir in unserem eLearning.
1979 wurde ein Paper von Daniel R. Ilgen, Cynthia D. Fisher, und M. Susan Taylor im Journal of Apllied Psychology veröffentlicht. Es trägt den Titel „Consequences of Individual Feedback on Behavior in Organizations“. Das ist lange her. Trotzdem ist vieles vom Inhalt auch heute noch aktuell. Dieser Beitrag fasst einige der aus unserer Sicht besonders interessanten Kernaussagen zusammen.
Eichinger (2004) untersucht die Präzision von 360° Feedback-Bewertungen unter Berücksichtigung der Dauer, die Feedbackgeber und Feedbackempfänger sich kennen. Seine Ergebnisse sind überraschend!
Eine aktuelle Studie der APA (American Psychological Association) aus dem Oktober 2017 zeigt, wie Manager die Zufriedenheit ihrer Mitarbeiter verdoppeln können. Befragt wurden 1076 Angestellte in Voll- und Teilzeit in den USA. Jeder Studienteilnehmer bewertetet zum einen die wahrgenommene Unterstützung durch den eigenen Vorgesetzten mit dem folgenden Item: „My supervisor supports and encourages my career development“. Außerdem wurden weitere Fragen beantwortet, u.a. zur Arbeitszufriedenheit und zum Vertrauen in den Arbeitgeber.
Unter dem Slogan „Let’s make work better.“ hat Google mit re:Work eine Website online gestellt, auf der interne Ideen, Tools und Forschungsergebnisse mit der Welt geteilt werden. Das ist bemerkenswert. Wir wüsste kein anderes Unternehmen, dass das eigene HR-Know-How ähnlich transparent und offen kommunizieren würde. Wäre es nicht eine gute Idee, wenn andere Unternehmen diesem Beispiel folgen würden?
Die Potenziale und Talente von Mitarbeitern zu erkennen und zu fördern, ist eine ganz wichtige Aufgabe von Führung. Keine leichte, das steht wohl außer Frage. Allerdings fehlt es nach unserer Erfahrung viel zu oft an grundlegendem Wissen über das, auf was man als Führungskraft achten sollte. Aus diesem Grund wollen wir heute den Fokus auf die Frage richten, wie man das in Menschen schlummernde Potenzial erkennen kann.
Das Big 5-Modell wurde von zahlreichen Forschern entwickelt, darunter die Persönlichkeitspsychologen Robert McCrae und Paul Costa. Das Fünf-Faktoren-Modell konzentriert sich auf fünf Persönlichkeitsmerkmale, die wir an dieser Stelle mal kurz und knapp beschreiben wollen.
Im September war ich (wie eigentlich in jedem Jahr) auf der Zukunft Personal zu Besuch. Meist bin ich danach tendenziell eher enttäuscht, weil ich nicht soviel Interessantes entdecke, wie ich mir vorab erhoffe. Der neue Hype scheint in diesem Jahr Künstliche Intelligenz zu sein. Das gipfelte bei meinem Messebesuch in einer Keynote, von Gary Kildare (Chief HR Officer, IBM Europe). Dort wurde ein Loblied auf IBMs künstliche Intelligenz namens Watson gesungen.
Und wieder hat Nicky Case ein Bravourstück der Erklärkunst abgeliefert. Auf Basis der Spieltheorie erfährt der Lernende, unter welchen Voraussetzungen Vertrauen in sozialen Interaktionen entstehen kann. Dabei ist durchaus nicht immer die bestmögliche Strategie, wenn man (naiv) immer kooperiert. Irgendwie haben wir das ja auch schon gewusst… 🙂
CREWS & CAPTAINS – HR Tools für 360° Feedback und Mitarbeiterbefragungen
