Heute berichte ich meine ersten Erfahrungen mit der Windows 8 Stifteingabe.
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How to explore your heartbeat
A few months ago, I bought a really cool book: Exploring Everyday Things (with R and Ruby). I learned many interesting and mostly useless things from the author, Sau Sheong Chang. Chapter 6 for example explains how to build a stethoscope with nothing more than
- a paper cup,
- a foil,
- an elastic band and
- iphone-earplugs.
Wer oder was ist Gruppenbing?
Gestern durfte ich eine mir neue Moderationsmethode kennenlernen: Gruppenbing! Mein Dozentenkollege Thomas Webers hatte – wie im letzten Jahr auch – für Studierende der Hochschule Fresenius und andere Interessierte einen höchst interessanten Tag organisiert.
Simplify your Life
Normalerweise mag ich es ja nicht über Veranstaltungen zu berichten, die längst vorbei sind. Niemand will wissen, was er verpasst hat! In diesem Fall ist es etwas anderes. Am 15.11. war ich in Lemgo nahe meiner alten Heimat beim Phoenix Contact-Kolloquium zu Gast. Werner Tiki Küstemacher, der Autor von Simplify your life hat so etwas wie seine “Best of” abgespult. Und, er hat es wirklich super gemacht!
Die Krux mit der Anonymität im 360° Feedback
Es ist schon einige Zeit her, da hatten wir einen Praktikanten, der für eine Hausarbeit an seiner Uni einen Text über 360° Feedback schrieb. Seine Darstellung spiegelt die gängige Meinung in Standardwerken zum 360° Feedback wieder.
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Personalmesse in Köln: Zukunft Personal 2012
Heute, morgen und der ganze Donnerstag sind Messetage! Meine kibit-Kollegen und ich sind die ganze Zeit vor Ort an unserem Stand A.16 in Halle 11.1. Vielleicht ein guter Anlass für ein persönliches Treffen? Ich lade ein zu Kölsch und Halvem Hahn, täglich ab 15:30 Uhr.
Gamification – Motivationsschub für Geschäftsanwendungen
Unter Gamification verstehen wir den Ansatz, motivationale Elemente aus Computerspielen in Geschäftsanwendungen einzubauen. Mitarbeiter sollen die Software auf diese Weise mit mehr Engagement bedienen. Der Ansatz ist höchst interessant.
Coaching digital – Tablet-Tools für technikaffine Coaches
Werbung in eigener Sache: Die aktuelle Ausgabe des Coaching-Magazins veröffentlicht im Spotlight einen Artikel von Inga und mir. Es geht um den Einsatz moderner Medien im Coaching-Setting. Wir hatten viel Spaß beim Schreiben dieses Beitrags und freuen uns beide über Ergänzungen und Kommentare!
Der Verlag erlaubt die Bereitstellung des Artikels auf dieser Website im PDF-Format, was ich sehr nobel finde. Doch auch der Kauf des gesamten Magazins in gedruckter Fassung lohnt und trägt sicher dazu bei, dass gute Fachjournale für unsere Profession auch zukünftig produziert werden…
Artikel als PDF: CM 3-2012 Holtmeier und Mertin
Studienergebnis: “Liebe Chefs, Feedback bitte gut begründen und konkrete Verhaltensalternativen vorschlagen…”
Jennifer Rustige hat ihre Diplomarbeit publiziert. Es geht in ihrer Untersuchung um die Wirksamkeit von Feedbackregeln. Ich muss sicher nicht betonen, dass Feedback zu den wirksamsten Mechanismen der Führung von Mitarbeitern gehört.
Neues aus der Forschung: Feedback kann negative Auswirkungen auf Entscheidungsleistungen haben
Konstruktive Rückmeldungen im Job sind wichtig, niemand vom Fach würde das vermutlich bezweifeln. Speziell positives Feedback hat nachweislich motivierende Wirkung, denn es signalisiert den Feedbackempfängern auf dem richtigen Weg zu sein. “Nicht nachlassen, weiter so…” ist die Botschaft.
Personalauswahl verbessern, Fehleinstellungen vermeiden: Person-Organization Fit (P-O Fit)
Ein Mensch kann ja zu 100% die Anforderungen eines Jobs erfüllen… Und trotzdem passt er einfach nicht ins Unternehmen. Vielleicht hat er schlicht nicht das richtige Mindset. Was dann beobachtet werden kann, ist eine Abstoßungsreaktion, wie sie bei einer missglückten Organtransplantation auftritt. Das hilft weder Mitarbeiter, noch dem Unternehemen. Deswegen sollten einstellende Manager neben Hard- und Softskills auch die Passung neuer Mitarbeiter berücksichtigen. Nur wie? Der Nasenfaktor? Dasgeht besser! Die Forschung in diesem Bereich ist schon relativ weit und stellt uns eine gute Systematik zur Verfügung, auf deren Basis jedes Unternehmen seine Auswahlprozesse signifikant verbessern kann:
“Reflecting Team”-Methode in Zeiten moderner Videokonferenztools
Das “Reflecting Team” (RT) schätze ich sehr. Dennoch kommt die Methode bei mir relativ selten zum Einsatz. Warum? Weil mir die Kollegen für das RT fehlen. Allein arbeitende Coaches werden es sicher noch viel schwerer haben, denn neben der Sitzungsdauer kommt dann noch Wegezeit für die Kollegen hinzu. Im Rahmen meiner Reihe “Coaching und Moderation: Ankunft im digitalen Zeitalter” wird es daher heute um ein Setting gehen, das konsequent auf Videokonferenztechnologie setzt.
Gamification! Motiviertere Mitarbeiter mit grundlegenden Prinzipien des Spieledesigns?
“Als Gamification oder Gamifizierung (seltener auch Spielifizierung) bezeichnet man die Anwendung spieltypischer Elemente und Prozesse in spielfremdem Kontext” (siehe Wikipedia). Das Ziel ist immer die Steigerung der Motivation etwas zu verrichten, was der Mensch normalerweise aus sich selbst heraus nicht oder zumindest seltener verrichten würde. Dabei wird auf psychologische Verstärker bzw. schlicht den menschlichen Spieltrieb gesetzt. Am Prinzip der Gamification wird (natürlich) auch viel Kritik geübt. Man behandele Erwachsene wie Kinder, sagen die einen. Die anderen finden diese Form der Manipulation menschlichen Verhaltens unethisch und/oder respektlos. Wieder andere bezweifeln die Wirkung an sich.
Frauen in Führungspositionen leben alleine!?
So sieht es wohl aus, meint zumindest das Statistische Bundesamt heute in einer Pressekonferenz. Schade, dass die Daten keine Aussagen über Führungskräfte unter 35 Jahren machen – die soll es ja auch geben… Und schade, dass das Statistische Bundesamt nicht die Führungsebene genauer unterscheidet. Also leider kein Erkenntnisgewinn zu einem meiner Themenschwerpunkte: Gender Balance im Top-Management. Und, was sind aus Sicht des Statistischen Bundesamtes Führungskräfte, wenn praktisch jeder fünfte Befragte in diese Kategorie fällt? Wie auch immer. Schauen wir uns das Ergebnis mal genauer an: Continue reading →
Assessment Center – Sinn und Unsinn einer weit verbreiteten Selektionsmethode
Die traditionelle Erklärung zur Funktionsweise eines Assessment-Centers geht davon aus, dass die für den beruflichen Erfolg relevanten Eigenschaften/Fähigkeiten eines Menschen mittels Anforderungsanalyse identifiziert werden können und tatsächlich werden. Die Assessoren/Beobachter werden als mehr oder weniger zuverlässiges „Messinstrumente“ betrachtet. Sie können im Sinne dieser Rechtfertigungsrethorik die vorhandene Eigenschaften/Fähigkeiten der AC-Teilnehmer auf den relevanten Dimensionen (z.B. soziale Kompetenz) adäquat erfassen. Wenn ein Mensch dann die Anforderungen des Jobs möglichst perfekt erfüllt, wird er in diesem erfolgreich sein. So zumindest die zugrunde liegende Annahme.
Verbindlichkeit verbessern!
“Was interessiert mich mein Geschwätz von gestern?” Hoffentlich eine Menge! Verbindlichkeit ist eine Tugend. Verbindlichkeit bedeutet, zu einer einmal getroffenen Aussage zu stehen oder sie klar zu widerrufen. Verbindlichkeit ermöglicht Vertrauen. Verbindlichkeit ist zwingende Voraussetzung für den fairen und korrekten Umgang miteinander. Verbindlichkeit sollte elementarer Bestandteil einer jeden Unternehmenskultur sein und muss von allen Führungskräften zu jeder Zeit, in jeder Situation vorgelebt werden. Aber: Oft mangelt es (auch und gerade im beruflichen Kontext) an Verbindlichkeit. Deadlines werden nicht eingehalten und Absprachen werden ignoriert, reformuliert oder anders interpretiert. Im Resultat sind die Beteiligten oft frustriert und verärgert. Die Arbeitsbeziehung ist nachhaltig belastet.
Flipcharts sind öde! – Wie aus dem iPad ein Whiteboard wird
Neulich hatten wir interne eine Weiterbildung: einen Flipchart-Workshop. Aber darum soll es in diesem Post nur am Rande gehen. Ich stelle heute im Rahmen der Reihe “Coaching und Moderation: Ankunft im digitalen Zeitalter” eine Whiteboard-App für das iPad vor, mit der ich selbst ganz gerne arbeite. Meine Wahl fällt zur Zeit auf Jot!, wobei ich das ZigZag Board auch verwende.
Über Pöbler, Musterschüler, Bemühte und Besserwisser in Online-Debatten (eine Studie)
Und noch einen zweiten Vortrag, dem ich auf der re:publica 12 zugehört habe, finde ich berichtenswert. Es handelt sich um eine kleine Studie über “Interaktionen und Nutzertypen in einer Online-Debatte” von Sebastian Horn und Max Neufeind.
Kurz zum Hintergrund: Ende 2011 entfachte ein Artikel auf zeit.de eine Debatte zum Thema “bedingungsloses Grundeinkommen”. Insgesamt 1442 Reaktionen folgten auf diesen Artikel. Kein anderer Beitrag auf ZEIT ONLINE hatte bisher mehr Kommentare nach sich gezogen. Die beiden Autoren dieser Studie haben sich die Mühe einer Inhaltsanalyse gemacht, um Nutzertypen voneinander abzugrenzen.
re:publica 12 – Future of Work – Arbeit, Sinn oder Unsinn des Lebens?
Drei Tage Kongress in Berlin enden für mich mit Steffen Hoelleins Vortrag: “Future of Work – Arbeit, Sinn oder Unsinn des Lebens?” Danke Steffen, für deinen inspirierenden Beitrag. Gut gefallen hat mir, dass dein Beitrag frei von politischen und dogmatischen Positionen war, eben authentisch aus eigener Erfahrung… Ich würde mir wünschen, dass die von dir vorgebrachten Gedanken und Appelle über den Kreis der dafür sicher sehr affinen Kongressbesucher hinaus Gehör finden und trage mit diesem kurzen Artikel vielleicht ein wenig dazu bei. Ich versuche also, deinen roten Faden in aller Kürze zusammen zu fassen.
Case Study: Network visualization with data from a 360° feedback – often wasted potential!
I assume that the reader of this paper knows the 360-degree method (also known as: multi-source feedback or management feedback). Reported is an authentic case. A total of 128 people participated as feedback receivers. Several thousand questionnaires were filled from the perspective of employees, superiors, colleagues and customers.
It lies within the nature of things that most feedback recipients at a company-wide implementation are also feedback providers to others, when other feedback recipients ask for their feedback as colleagues or as (internal) customers. The result is a complex network graph.
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