Lernen wir aus kritischen 360° Feedback?

Daniele D’Amore ist Consultant bei der CREWS & CAPTAINS GmbH und spezialisiert auf Multi Rater Feedbacks und andere Befragungsinstrumente. Heute schreibt er für unser Blog und fasst die Erkenntnisse zweier US-Forscherinnen zur Frage zusammen, ob ein kritisches (360°) Feedback ein geeigneter Impuls bzw. eine geeignete Lernerfahrung ist, um die richtigen Schlüsse daraus zu ziehen.

Preview: Die gängige Weisheit besagt, dass wir aus Misserfolgen lernen, aber neue Forschungen deuten darauf hin, dass dies oft den gegenteiligen Effekt hat: Wenn etwas schiefläuft, fühlen sich Menschen bedroht und schalten ab.

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Remote Assessment Center - Holtmeier & Friends

Worknote: Remote Assessment Center in Zeiten der Corona-Krise (und danach…)

Einige Unternehmen setzen bei Bewerbern ein bestandenes Assessment Center als Einstellungsbedingung voraus. Und in diesem Blog war schon häufig hier und hier nachzulesen, warum dieses Prozedere aus unserer Sicht ergänzend zu Interview und Testdiagnostik auch sehr sinnvoll ist. Mit Hilfe der sogenannten Taylor-Russel-Tafeln lässt sich der Nutzen der AC-Methode sogar ganz plastisch objektivieren. Aktuell fragen sich jedoch nicht wenige Personalverantwortliche, wie in der Corona-Krise vorgegangen werden sollte.

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Viel Kritik an Zalandos Peer-Review-System „Zonar“

Auf Anregung eines geschätzten Kollegen (danke Thomas), habe ich mir einen 10-Minuten Beitrag in der WDR-Mediathek angehört. Es geht um eine Peer-Feedback-Software namens Zonar, die der Modeversender Zalando einsetzt (bzw. selbst entwickelt?), um hochfrequente und verpflichtende gegenseitige Bewertungen im Mitarbeiterkreis umzusetzen. Die Ergebnisse sollen laut diverser Presseerzeugnisse die Mitarbeiterschaft in A-, B- und C-Kandidaten differenzieren und unmittelbare Auswirkungen auf Karriere und Gehalt haben.

Die Firma Zalando sieht sich deswegen aktuell einem mittelgroßen Shitstorm ausgesetzt. Aber warum eigentlich?

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Aktuelle Studie: Welches Feedback hätten Sie denn gerne?

Der Titel führt vielleicht etwas in die Irre. Gemeint ist, dass unterschiedliche Menschentypen wahrscheinlich auch in Art und Form ein unterschiedliches Feedback benötigen, um bestmöglichen Nutzen daraus ziehen zu können. Da wir uns nicht von semi-plausiblen persönlichen Theorien leiten lassen wollen, freut es uns immer, wenn wir neue empirische Evidenz zum insgesamt schon recht umfangreichen Forschungsstand zu dieser Fragestellung hinzugewinnen. Im Rahmen ihrer Doktorarbeit hat Gayane Diana Gyulakopyan jetzt kürzlich untersucht, welche Art von Feedback für welchen Mitarbeitertyp besser geeignet (im Sinne von „wirksamer“) ist.

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Studie: Was den Deutschen die Arbeitsfreude vermiest

Es gibt wieder neue Daten. Nico Rose hat via Social Media 903 Personen rekrutiert, die seinen Fragebogen zu Faktoren der Arbeits(un)zufriedenheit ausgefüllt haben. Den Studienbericht findet man hier. Die Stichprobe (beschrieben auf Seite 26) sieht recht aussagekräftig aus, weshalb wir die zentralen Ergebnisse auch in diesem Blog berichten wollen. Nico Rose schreibt in seinem Blog:

„Am meisten stört die Befragten ein Mangel an Ressourcen (Budget, Mitarbeiter) zur Bewältigung der Arbeitsaufgaben – soweit nachvollziehbar in kompetitiven Umfeldern. Doch schon auf dem zweiten Platz folgt ein Faktor, der Personalabteilungen und auch Führungskräften große Sorge bereiten sollte: Branchenübergreifend vermissen viele Personen attraktive Karriereperspektiven. Dieser Punkt zeigt auch den stärksten Zusammenhang mit der Wechselbereitschaft. Auch der Faktor auf dem dritten von insgesamt 30 Plätzen ist bedenklich: Die Daten zeigen, dass das Gros der Mitarbeiter der Führungsetage ihrer Organisation kaum vertraut. Des Weiteren vermissen sie schmerzlich regelmäßiges Feedback, sowohl in Form von Wertschätzung als auch von konstruktiver Kritik.“

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Positives Feedback allein reicht nicht aus

Positives Feedback allein reicht nicht aus, meinen Rose, Fleenor, Bracken und Church (2019):

Demut sei ein Markenzeichen für Exzellenz. „Die Besten sehnen sich nach Feedback und sind entsprechend misstrauisch, wenn sie nur positives Feedback hören. Ohne konstruktiv-kritisches Feedback laufen Menschen Gefahr, in einer von der Realität getrennten Blase der Positivität isoliert zu werden. Und je höher man in einer Organisation steigt, desto schwieriger ist es, kritisches Feedback über sich selbst zu erhalten.“

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Wie steht es um die Reliabilität von 360° Feedback-Instrumenten?

Gibt es bei einer 360°-Befragung über die unterschiedlichen Feedbackgeber hinweg ein geteiltes Verständnis? Wenn Mitarbeiter und Vorgesetzte beispielsweise die “Ergebnisorientierung” einer zu bewertenden Person einschätzen, meinen Sie dann das selbe? Dies ist eine wichtige Frage, denn aus diagnostischer Sicht wäre es sonst völlig unzulässig die Ergebnisse miteinander zu vergleichen. Methodischer ausgedrückt, sollten die Ergebnisse aus unterschiedlichen Bewertergruppen (Vorgesetzte, Mitarbeiter, Kollegen usw.) sich auf eine identische Anzahl von Faktoren reduzieren lassen und die einzelnen Fragebogenitems sollten ein vergleichbares Ladungsmuster ergeben. Grundsätzlich sprechen einige Studien dafür, dass dem so ist.

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Sind 360° Feedbacks valide Messinstrumente der Managementdiagnostik?

Nach aktuellem Kenntnisstand können wir recht sicher davon ausgehen, dass 360° Feedbacks eine ausreichend gute Validität aufweisen, um dieses Instrument für Fragestellungen der Personal- und Karriereentwicklung zu verwenden. Gleichwohl sollte ein 360° Feedback natürlich nicht die einzige diagnostische Grundlage sein. Eine große Anzahl durchgeführter Studien bekräftig diese Aussage.

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Hunde am Arbeitsplatz erlauben: Eine rechtliche Einordnung

Als hundefreundliches Unternehmen haben wir schon des öfteren in unserem Blog über Hunde am Arbeitsplatz geschrieben. Gunther Wolf führt in seinem Handbuch zur Mitarbeiterbindung das Erlauben von Hunden am Arbeitsplatz sogar explizit als mögliche Maßnahme auf. Und tatsächlich gibt es viele gute Gründe, diesen Schritt zu gehen. Aber es gibt natürlich auch die Contra-Position – so ist ja meist im Leben… Wie ist eigentlich die rechtliche Situation?

Als Gastbeitrag veröffentlichen wir daher heute den nachfolgenden Text vom VFR Verlag für Rechtsjournalismus und bedanken uns bei Frau Örgen für die Zusammenarbeit.

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Sechs ausgewählte Podcasts für Führungskräfte

Oft empfehlen wir in unseren Coachings gute Bücher, denn Lesen bildet. Man nimmt sich Zeit. Man denkt über Dinge nach. Ich persönlich finde jede gute Führungskraft sollte pro Monat ein inspirierendes Buch lesen – mindestens.

Nun ist es so, dass viele Führungskräfte (und andere natürlich auch, nur die sind im Titel dieses Beitrags nicht explizit erwähnt) viel Zeit mit Reisetätigkeiten verbringen: beim täglichen Pendeln, beim Besuch von Standorten, im Rahmen von Projekten bei Kunden. Tote Zeit, die häufig mit Telefonaten überbrückt wird. Überraschend viele unserer Coachees nutzen diese Zeit aber auch, um Fach-Podcasts rund um die Themen Management, Führung, Motivation und Selbstmanagement zu hören.

Ich habe in den letzten Wochen bei meinen Coaching-Terminen vermehrt nachgefragt, welche Titel es in die Podcast-Player meiner Gesprächspartner geschafft haben und hier ist die Liste:

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